182 dni zwolnienia lekarskiego – co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć (zgodnie z Kodeksem Pracy)
Zwolnienie lekarskie, znane również jako lekarski urlop chorobowy , jest jednym z najczęściej spotykanych mechanizmów w prawie pracy. Często budzi to wiele pytań, zarówno u pracowników, jak i pracodawców. Jednym z kluczowych aspektów, który często pojawia się w kontekście dłuższych chorób, to granica 182 dni . W tym poradniku wyjaśnimy, o co chodzi w tym zakresie, jakie są konsekwencje przekroczenia tej granicy oraz jak należy postępować.
Zgodnie z art. 63 Kodeksu Pracy, pracownik ma prawo do zwolnienia lekarskiego przy udowodnionej chorobie lub innej niespodziewanej niedolce, uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków zawodowych. Zwolnienie może być wydane przez lekarza prowadzącego, lekarza ratownika, lekarza szpitalnego lub innego uprawnionego specjalistę.
2. Co oznacza „182 dni” w kontekście zwolnienia lekarskiego?
Granica 182 dni odnosi się do okresu, przez jaki pracownik może korzystać z zwolnienia lekarskiego w ciągu roku kalendarzowego bez ryzyka utraty pracy . Po przekroczeniu tej granicy, a dokładniej po 183 dniu , pracownik traci prawo do zwolnienia lekarskiego , a jego umowa o pracę zostaje rozwiązana z mocy prawa , zgodnie z art. 59 ust. 4 Kodeksu Pracy.
To oznacza, że:
Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 182 dni w danym roku kalendarzowym,
A nie został wcześniej zwolniony (np. z powodu uzyskania awansu, rozwiązania umowy, wymowy itp.),
To automatycznie kończy się jego stosunek pracy .
3. Jak liczona jest granica 182 dni?
Okres 182 dni liczy się ciągle w roku kalendarzowym , czyli od 1 stycznia do 31 grudnia. Liczone są wszystkie dni zwolnienia , niezależnie od tego, czy były one podlegające opłacie z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS), czy zostały pokryte z funduszy pracodawcy (np. przez dodatek do wynagrodzenia).
Warto pamiętać, że:
Granica dotyczy danego roku kalendarzowego .
Dni zwolnienia z różnych okazji (np. różne choroby) sumują się.
Przerwy w zwolnieniu (np. wyjazd za granicę, wypoczynek po chorobie) nie zerują licznika.
4. Czy pracodawca musi coś zrobić, gdy pracownik przekracza 182 dni?
Nie. Zgodnie z art. 59 ust. 4 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy następuje z mocy prawa , bez potrzeby podjęcia żadnych działań strony pracodawczej. Oznacza to, że:
Pracodawca nie musi wystawiać aktu rozwiązywania umowy .
Pracownik automatycznie traci miejsce pracy .
Rozwiązanie nie jest ani zwolnieniem, ani wymową, ale rozwiązaniem z mocy prawa .
Jednak praktycznie często pracodawca poinformuje pracownika o zbliżaniu się do granicy 182 dni – np. poprzez pismo informacyjne, aby uniknąć niespodzianek.
5. Czy można uniknąć rozwiązania z mocy prawa?
Tak, ale tylko w wyjątkowych przypadkach. Pracownik może uniknąć rozwiązania jeśli:
Umowa została rozwiązana wcześniej (np. z innych przyczyn).
Pracownik wrócił do pracy przed osiągnięciem 183 dnia.
Wystąpiła wstrzymany skarga do Sądowej Rady Nadzorczej (SRN), która zamroziła rozwiązanie.
Istnieją inne wyjątki przewidziane w ustawie (np. sytuacje związane z wojną, katastrofami itp.).
6. Co dzieje się z wynagrodzeniem i świadczeniami po rozwiązaniu z mocy prawa?
Po rozwiązaniu stosunku pracy z mocy prawa:
Pracownik traci prawo do dalszego zwolnienia lekarskiego .
Ma prawo do wyliczania urlopu wypoczynkowego , jeśli mu się naliczył.
Może mieć prawo do świadczeń rentowych , jeśli spełnia odpowiednie warunki.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności cywilno-prawnej za rozwiązanie, ponieważ jest ono prawnie uzasadnione .
7. Jakie dokumenty należy zachować?
Dla bezpieczeństwa obu stron ważne jest, by:
Pracodawca zapisywał wszystkie dni zwolnienia lekarskiego.
Zachowywał oryginalne kopie zwolnień lekarskich.
Dokumentował daty rozpoczęcia i zakończenia zwolnień.
Przechowywał dane w systemie HR przez co najmniej 5 lat (zgodnie z przepisami prawa pracy).
Najważniejsze fakty dotyczące 182 dni zwolnienia lekarskiego:
Granica 182 dni dotyczy maksymalnego czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim w jednym roku kalendarzowym .
Po 183 dniu stosunek pracy rozwiązuje się z mocy prawa , bez udziału pracodawcy.
Okres liczony jest ciągły , bez względu na przerwy, i obejmuje wszystkie dni zwolnienia.
Rozwiązanie nie wymaga aktu formalnego ze strony pracodawcy.
Pracownik nie ma prawa do odszkodowania za takie rozwiązanie.
Pracodawca może poinformować pracownika o zbliżaniu się do granicy 182 dni.
Wyjątki od zasady mogą istnieć, np. w przypadku wstrzymania skargi do SRN.
Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego , jeśli mu się naliczył.
Rozwiązanie z mocy prawa nie wpływa na uprawnienia rentowe pracownika.
Pracodawca powinien dokumentować wszystkie zwolnienia lekarskie dla celów prawnych i administracyjnych.
