Co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć o art. 87 Kodeksu pracy
Jako doświadczony prawnik, regularnie spotykam się z sytuacjami, w których zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nie są świadomi znaczenia i skutków prawnych przepisów Kodeksu pracy (KPrac), szczególnie tych dotyczących zwolnień. Jednym z najważniejszych fragmentów Kodeksu pracy jest art. 87 , który reguluje warunki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z inicjatywy strony pracodawcy. W tym poradniku wyjaśnię jego treść, kontekst prawny oraz konsekwencje dla obu stron.
Art. 87 Kodeksu pracy określa ogólne warunki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę . Według tego przepisu, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem tylko w przypadku, gdy:
Ma uprawnienie do rozwiązania umowy – czyli gdy istnieją konkretne podstawy przewidziane w Kodeksie pracy (np. art. 32, 33, 34, 35, 36, 37, 39, 40, 41, 42).
Zachowa odpowiedni termin powiadomienia – czas ten zależy od długości okresu pracy.
Zapewni zastępstwo w przypadku pracy wymagającej kwalifikacji – jeśli dany stanowisko musi być obsadzone, a pracownik nie został przyjęty na inne miejsce.
Płaci wynagrodzenie za czas powiadomienia – chyba że ustali inaczej z pracownikiem.
Kiedy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę?
Aby móc zakończyć umowę o pracę, pracodawca musi mieć prawna podstawę , np.:
brak możliwości realizacji działalności gospodarczej (art. 32),
zmiana organizacyjna firmy (art. 33),
naruszenie przez pracownika ważnych postanowień umowy lub przepisów prawa (art. 34),
niewypełnianie obowiązków zawodowych (art. 35),
poważne naruszenie norm etycznych (art. 36),
prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika (art. 37),
brak uzdolnień do wykonywania pracy (art. 39),
brak zgody pracownika na zmianę miejsc pracy (art. 40),
brak zgody na zmianę warunków pracy (art. 41),
brak zgody na przedłużenie umowy po osiągnięciu wieku emerytalnego (art. 42).
Nie każda sytuacja nadaje się do zastosowania art. 87. Pracodawca musi uzasadnić decyzję , a często Sąd Pracy będzie oceniał, czy podstawy były rzeczywiście wystarczające.
Termin powiadomienia – jak go policzyć?
Według art. 87 § 2 KPrac, czas powiadomienia zależy od czasu przepracowanego :
Czas pracy
Termin powiadomienia
Mniej niż 1 rok
1 tydzień
1–3 lata
2 tygodnie
3–6 lat
1 miesiąc
6–10 lat
2 miesiące
Powyżej 10 lat
3 miesiące
W przypadku pracowników z upośledzeniem, czas ten może zostać przedłużony (do 6 miesięcy), a pracodawca ma obowiązek zaproponować inną pracę.
Obowiązek zastępstwa i płatność za powiadomienie
Zastępstwo – jeśli stanowisko wymaga specjalistycznej kwalifikacji, pracodawca musi zatrudnić nowego pracownika, chyba że ustali inaczej z pracownikiem.
Wynagrodzenie za powiadomienie – pracodawca musi zapłacić pensję za cały czas powiadomienia, chyba że:
Ustali inaczej z pracownikiem (np. poprzez zakończenie stosunku pracy bezterminowo),
Zaoferuje inną pracę w firmie (wtedy można ustalić krótszy czas powiadomienia lub je pominąć).
Konsekwencje niespełnienia warunków art. 87
Jeśli pracodawca naruszy przepisy art. 87, to rozwiązanie umowy może ulec uchyleniu . Pracownik ma prawo:
żądać powrotu do pracy ,
domagać się wynagrodzenia za czas nielegalnego zwolnienia ,
otrzymać skarbową rekompensatę – co oznacza, że pracodawca musi zapłacić dodatkowe szkody.
Sąd Pracy często uchyli zwolnienie, jeśli:
brak było prawnej podstawy,
nie zachowano terminu powiadomienia,
nie zapewniono zastępstwa (jeśli wymagane),
nie zapłacono wynagrodzenia za czas powiadomienia.
Najważniejsze fakty dotyczące art. 87 Kodeksu pracy:
Art. 87 reguluje zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy.
Zwolnienie jest legalne tylko, gdy istnieje jasna podstawa przewidziana w KPrac.
Pracodawca musi zachować termin powiadomienia zależny od długości pracy.
Wymagane jest zastępstwo, jeśli stanowisko wymaga kwalifikacji.
Wynagrodzenie za czas powiadomienia musi zostać wypłacone.
Brak spełnienia warunków art. 87 może doprowadzić do uchylenia zwolnienia.
Pracownik ma prawo do rekompensaty, jeśli zostanie nielegalnie zwolniony.
Podstawy do zwolnienia muszą być uzasadnione i udokumentowane.
Podsumowanie:
Art. 87 Kodeksu pracy to kluczowy element prawa pracy, który chroni zarówno pracownika, jak i pracodawcę. Poprawne stosowanie się do jego przepisów pozwala uniknąć sporów i konfliktów. Dlatego warto skonsultować się z prawnikiem lub doradcą ds. kadrowych przed podejmowaniem decyzji o rozwiązaniu umowy.
