Art. 212 Kodeksu Pracy – co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć
Art. 212 Kodeksu Pracy (KPr) to jedno z kluczowych przepisów regulujących okres próby w zatrudnieniu . Choć wydaje się on prosty na pierwszy rzut oka, jego zastosowanie może budzić wiele pytań zarówno u pracodawców, jak i pracowników. W tym poradniku omówimy najważniejsze aspekty tego artykułu, a na końcu przedstawimy podsumowanie w formie punktowej.
Okres próby to czas trwania stosunku pracy, w którym obie strony – pracodawca i pracownik – mają możliwość oceny, czy warunki zatrudnienia są dla nich odpowiednie. Podczas tego okresu można rozwiązać umowę bez podawania konkretnych przyczyn, zgodnie z art. 212 KPr.
2. Zakres stosowania art. 212 KPr
Art. 212 KPr dotyczy:
Umów o pracę , zawartych na czas nieokreślony lub określony.
Umów cywilnoprawnych , jeśli zostały zawarte jako forma zatrudnienia (np. umowa B2B, która faktycznie pełni funkcję umowy o pracę).
W przypadku umów cywilnoprawnych , stosowanie art. 212 KPr wymaga spełnienia kilku warunków (np. istnienie zależności ekonomicznej, regularny rozkład pracy), które mogą być sprawdzane przez Sąd Pracy.
3. Ile wynosi maksymalna długość okresu próby?
Według art. 212 § 1 KPr:
„Okres próby nie może przekraczać dwóch miesięcy.”
Jednakże:
Dla pracowników młodszych niż 18 lat , okres próby nie może przekraczać 1 miesiąca .
Dla osób ponownie wchodzących do rynku pracy (np. po urlopie macierzyńskim, opiekuńczym lub dłuższym braku zatrudnienia), okres próby może zostać wydłużony do 3 miesięcy , ale tylko w wyjątkowych przypadkach i za zgodą obu stron.
4. Jak należy zawrzeć okres próby w umowie?
Aby okres próby był prawidłowo wprowadzony do stosunku pracy, musi być on jawnie zapisany w umowie o pracę . Umowa musi zawierać:
Informację o istnieniu okresu próby.
Jego czas trwania (maksymalnie 2 miesiące).
Możliwość rozwiązania umowy bez podania przyczyny przez każdą ze stron w tym okresie.
Nieprzestrzeganie tych wymogów może prowadzić do nieskuteczności rozwiązania umowy, a nawet do kar pieniężnych .
5. Jak rozwiązuje się umowę w okresie próby?
Zgodnie z art. 212 § 2 KPr:
„Umowę o pracę można rozwiązać w okresie próby bez podania przyczyny, poinformowawszy drugą stronę pisemnie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem terminu 7 dni.”
To oznacza, że:
Rozwiązanie umowy w okresie próby jest możliwe bez uzasadnienia .
Musi być jednak pisemne .
Należy zapewnić termin wypowiedzenia 7 dni .
Nieprzestrzeganie tych formalności może uniemożliwić legalne rozwiązanie umowy.
6. Co jeśli okres próby zostanie wykorzystany nieprawidłowo?
Najczęstsze błędy to:
Zawarcie wielu okresów próby z tym samym pracownikiem.
Wydłużenie okresu próby poza dopuszczalny limit.
Niezapisanie okresu próby w umowie.
W takich przypadkach Sąd Pracy może:
Uznać rozwiązanie umowy za nieskuteczne.
Zastosować kary pieniężne.
Zmienić charakter umowy na stałą , jeśli okazuje się, że okres próby był wykorzystywany do unikania odpowiedzialności pracodawcy.
7. Rozwiązanie poza okresem próby – inne przepisy
Jeśli okres próby minął, a pracodawca chce rozwiązać umowę, musi się odnieść do innych przepisów, np. art. 36 KPr (rozwiązanie z inicjatywy pracodawcy) lub art. 39 (rozwiązanie z inicjatywy pracownika). Wtedy wymagane są konkretne podstawy.
8. Praktyczne wskazówki dla pracodawców
Zawsze pisemnie zapisuj okres próby w umowie.
Nie przekraczaj maksymalnego czasu próby (2 miesiące).
Pamiętaj o terminie wypowiedzenia 7 dni .
Unikaj powtarzalnych okresów próby z tym samym pracownikiem.
Dokładnie sprawdzaj, czy umowa cywilnoprawna spełnia warunki stosowania art. 212 KPr.
✅ Najważniejsze fakty o art. 212 Kodeksu Pracy:
Okres próby to maksymalnie 2 miesiące dla dorosłych pracowników.
Dla osób poniżej 18 roku życia , okres próby nie może przekraczać 1 miesiąca .
Okres próby musi być jawnie zapisany w umowie o pracę .
Umowę można rozwiązać bez podania przyczyny w okresie próby.
Wypowiedzenie umowy w okresie próby musi być pisemne i z 7-dniowym terminem .
Rozwiązanie umowy poza okresem próby wymaga konkretnych podstaw prawnych .
Powtarzalne wykorzystywanie okresu próby może być karane pieniężnie .
Art. 212 KPr może być stosowany także do umów cywilnoprawnych , przy spełnieniu określonych warunków.
W przypadku braku zapisu o okresie próby , rozwiązanie umowy może być uznane za nieskuteczne .
Pracownik ma prawo do pensji za okres próby , jak i za cały czas zatrudnienia.
Jeśli masz pytania dotyczące konkretnego przypadku lub potrzebujesz pomocy w sformułowaniu umowy z okresem próbą – skontaktuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Poprawne stosowanie przepisów KPr to klucz do unikania sporów i kar.
