Art. 23 Kodeksu Pracy – orzecznictwo i praktyczne zastosowanie
Jako doświadczony prawnik, często spotykam się z pytaniami dotyczącymi art. 23 Kodeksu Pracy (KPrac), który reguluje czas pracy i odpoczynku , a także warunki ich realizacji. W tym poradniku omówię nie tylko treść przepisu, ale również sposób jego interpretacji przez sądy oraz kluczowe wyroki, które kształtują obecną praktykę prawną.
Czas pracy – nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.
Ograniczenia dla osób szczególnie chronionych (np. osoby starsze, chore, pracownicy młodociani).
Wypoczynkowy czas wolny od pracy – co najmniej 24 godziny w ciągu 7 dni.
Możliwość wydłużania czasu pracy – zgodnie z art. 25–26 KPrac.
Dzienny odpoczynek – co najmniej 11 godzin w ciągu dnia, a jeśli jest krótszy niż 24 godziny, to co najmniej 12 godzin.
2. Orzecznictwo Sądu Najwyższego – kluczowe interpretacje
Sąd Najwyższy wielokrotnie analizował art. 23 KPrac, zwłaszcza w kontekście:
a) Definicji „czasu pracy”
Sąd Najwyższy w wielu wyrokach podkreślał, że czas pracy obejmuje wszystkie czynności związane z wykonaniem zadania zawodowego , w tym:
przygotowanie do pracy,
przerwy na kawę (o ile są organizowane przez pracodawcę),
czynności pomocnicze.
Wyróżniamy tu pojęcie „czasu pracy” i „czasu przebywania w miejscu pracy” , które mogą się różnić.
b) Wypoczynkowy czas wolny od pracy
SN stwierdził, że wypoczynkowy czas wolny od pracy musi być rzeczywiście wolny , tzn. pracownik nie może być dostępny lub zobowiązany do wykonywania jakichkolwiek czynności.
W wyroku SN z 2019 r. (III UK 25/19) sąd uznawał, że praca teleinformatyczna poza biurem w czasie wolnym narusza art. 23 KPrac , jeśli nie ma wyraźnej umowy o pracę w formie cyfrowej lub braku zgody pracownika.
c) Zasada równego traktowania
W sprawach dotyczących pracowników na umowach B2B , SN stosował art. 23 KPrac, jeśli istniały fakty wskazujące na subordynację i kontrolę nad pracą. Zgodnie z orzeczeniem SN z 2020 r., nawet osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych mogły mieć uprawnienia wynikające z KPrac, jeśli spełniały cechy pracy.
d) Praca w systemie shiftowym
W przypadku pracy w systemie rotacyjnym (tzw. zmiany), SN podkreślał, że pracodawca musi zapewnić odpowiedni odpoczynek między zmianami , zgodnie z art. 23 ust. 2 KPrac. Nielegalne jest wymagan od pracownika wykonywania kolejnej zmiany bez dostatecznego odpoczynku.
3. Praktyczne konsekwencje dla pracodawców i pracowników
Dla pracodawców:
Musisz śledzić czas pracy każdego pracownika – zarówno godzinne normy, jak i tygodniowe.
Zadbaj o dokumentację czasu pracy (np. listy obecności, aplikacje HR).
Ustal jasne regulaminy pracy zdalnej , aby uniknąć ryzyka naruszenia art. 23 KPrac.
Zwróć uwagę na chronionych grupy pracowników – np. kobiet w ciąży, pracowniki młodsze niż 18 lat.
Dla pracowników:
Jeśli Twoja praca przekracza 40 godzin tygodniowo , masz prawo do dodatkowej opłaty za nadgodziny (art. 25 KPrac).
Jeśli pracodawca ogranicza Twój odpoczynek lub wymaga dostępności poza czasem pracy, możesz zgłosić naruszenie art. 23 KPrac do Inspekcji Pracy.
Pamiętaj, że praca w domu również liczy się jako czas pracy , jeśli odbywa się w ramach relacji pracy.
4. Najważniejsze fakty na temat art. 23 KPrac i orzecznictwa
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.
Wypoczynkowy czas wolny od pracy to minimum 24 godziny w ciągu 7 dni.
Dzienny odpoczynek to co najmniej 11 godzin, a jeśli dzień pracy jest krótszy niż 24 godziny – 12 godzin.
Praca zdalna w czasie wolnym może naruszać art. 23 KPrac – decydujące jest orzecznictwo SN.
Praca teleinformatyczna poza miejscem pracy również liczy się jako czas pracy.
Sąd Najwyższy coraz częściej stosuje art. 23 KPrac także wobec osób zatrudnionych na umowach B2B.
Systemy rotacyjne (zmiany) muszą uwzględniać zasady odpoczynku – inaczej są niesprawiedliwe i nielegalne.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenia art. 23 KPrac – możliwe są sankcje administracyjne i roszczenia pracownika.
