Co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć o art. 37 Kodeksu Pracy
Każdy z nas, niezależnie od tego, czy jesteśmy pracodawcą, czy pracownikiem, spotyka się z przepisami Kodeksu Pracy. Jednym z kluczowych artykułów regulujących relacje pracy jest art. 37 Kodeksu Pracy (KPr) . W tym poradniku wyjaśnimy, co dokładnie mówi ten artykuł, dlaczego jest ważny oraz jak należy go stosować w praktyce.
Art. 37 Kodeksu Pracy dotyczy określania warunków pracy , a konkretnie prawa pracodawcy do ustalenia przez rozporządzenie szczegółowych warunków pracy . Jego głównym celem jest umożliwienie pracodawcy ustanowienia jednolitych zasad funkcjonowania placówki pracy, które mają na celu zwiększenie efektywności organizacyjnej i zapewnienie bezpieczeństwa pracowników.
Zasady działania art. 37 Kodeksu Pracy
Rozporządzenia wydawane są przez pracodawcę – może to być zarówno osoba fizyczna, jak i przedsiębiorstwo.
Zakres rozporządzeń musi być uzasadniony potrzebami pracy – np. bezpieczeństwo, higiena, porządek, czas pracy, ubranie służbowe, korzystanie z sprzętu IT itp.
Rozporządzenia muszą być zgodne z prawem – nie mogą naruszać norm prawa pracy, podstawowych praw człowieka ani stanowisk społecznych.
Rozporządzenia muszą być udostępnione pracownikom – najlepiej w formie pisemnej lub elektronicznej, z możliwością ich zapoznania się.
Rozporządzenia można modyfikować – ale tylko po uprzednim poinformowaniu pracowników.
Kiedy rozporządzenia są ważne?
Rozporządzenia stają się ważne dopiero wtedy, gdy:
zostały zatwierdzone przez organ nadzoru pracy (w przypadkach określonych w przepisach),
zostały zaakceptowane przez reprezentację pracowników (np. komitet pracy),
zostały opublikowane i dostarczone pracownikom.
W praktyce, najbezpieczniejsze dla pracodawcy jest udokumentowanie procedury przygotowania, konsultacji i wprowadzenia rozporządzenia .
Jakie kwestie można regulować?
Według art. 37 KPr pracodawca może regulować m.in.:
godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
obowiązek noszenia uniformu,
korzystanie z telefonów komórkowych,
zasady korzystania z pomieszczeń biurowych,
procedury zgłaszania chorych dni,
zakaz używania alkoholu,
zasady prowadzenia dokumentacji,
system kontroli dostępu.
Uwagi praktyczne
Nie wszystko można regulować – np. wynagrodzenie, długość urlopu, umowy o pracę nie mogą być zmieniane poprzez rozporządzenie. Takie kwestie muszą być uregulowane indywidualnie lub zbiorowymi porozumieniami.
Rozporządzenia nie mogą ograniczać wolności słowa, wiary, przekonań – ponieważ te prawa są chronione konstytucyjnie.
Jeśli rozporządzenie zostanie uznane za nieważne , pracodawca ponosi odpowiedzialność cywilną i ewentualnie karalną.
Konsekwencje złej praktyki
Niedbałe stosowanie się do art. 37 KPr może prowadzić do:
skarg pracowników,
interwencji Inspekcji Pracy,
roszczeń o szkodę moralną,
postępowań administracyjnych,
decyzji sądowych negatywnie oceniających politykę pracodawcy.
Dlatego warto skonsultować projekt rozporządzenia z prawnikiem lub doradcą ds. HR przed jego wprowadzeniem.
Najważniejsze fakty o art. 37 Kodeksu Pracy:
✅ Art. 37 KPr umożliwia pracodawcy ustalenie szczegółowych warunków pracy poprzez rozporządzenia.
✅ Rozporządzenia muszą być zgodne z prawem, uzasadnione i udostępnione pracownikom.
✅ Mogą regulować m.in. godziny pracy, ubranie służbowe, korzystanie z sprzętu IT.
❌ Nie mogą naruszać podstawowych praw człowieka ani norm Kodeksu Pracy.
✅ Powinny być konsultowane z reprezentacją pracowników.
❌ Nie mogą dotyczyć wynagrodzenia, długości urlopu czy innych elementów umowy.
✅ Niewłaściwe rozporządzenia mogą prowadzić do odpowiedzialności prawnikowej pracodawcy.
