Każdy pracodawca, a także każdy pracownik powinien być świadomy swoich obowiązków i praw wynikających z przepisów Kodeksu Pracy (dawniej Ustawy o pracy). Jednym z kluczowych artykułów regulujących relacje pracy jest art. 70 Kodeksu Pracy , który dotyczy zakazu zmiany warunków umowy o pracę bez zgody pracownika . W tym poradniku wyjaśnimy, co dokładnie mówi ten artykuł, kiedy może nastąpić zmiana warunków umowy, oraz jakie konsekwencje wynikają z jego niespełnienia.
Zgodnie z art. 70 § 1 Kodeksu Pracy , pracodawca nie może samodzielnie zmienić warunków umowy o pracę , chyba że:
Zmiana taka wynika z postanowień ustawy,
Zmiana została zaakceptowana przez pracownika, albo
Zmiana jest uzasadniona innymi okolicznościami, np. potrzebami firmy lub technologicznym postępem, a jej zakres nie wpływa znacząco na stanowisko pracy.
W przypadku zmiany warunków umowy o pracę, która w istotny sposób pogarsza położenie pracownika , musi ona zostać dokonana na mocy nowej umowy o pracę zawartej z zgodą pracownika .
Kiedy można zmienić warunki umowy?
Zmiana warunków umowy o pracę możliwa jest jedynie w kilku przypadkach:
1. Zmiana wynikająca z ustawy
Jeśli uchwalona została nowa ustawa lub poprawka do istniejącej, która bezpośrednio wpływa na warunki pracy, to zmiana może nastąpić bez zgody pracownika. Pracodawca ma obowiązek dostosować się do nowych przepisów.
2. Zgoda pracownika
Pracownik może zgodzić się na zmianę warunków umowy – np. przejście z umowy o pracę na umowę zlecenia, zmiana wymiaru czasu pracy, zmiana miejsca pracy itp. Taka zgoda musi być wyrażona pisemnie i zawarta w nowej umowie lub dodatkowej porozumieniu.
3. Inne uzasadnione okoliczności
Pracodawca może zmienić warunki umowy o pracę tylko wtedy, gdy:
zmiana jest uzasadniona innymi okolicznościami , np. restrukturyzacja firmy, modernizacja procesów produkcyjnych, zmiana lokalizacji biura itp.
zmiana nie pogarsza znacząco warunków pracy , np. nie obniża wynagrodzenia, nie zmniejsza wymiaru godzin pracy, nie zmienia charakteru pracy w sposób negatywny dla pracownika.
Konsekwencje złamania art. 70 Kodeksu Pracy
Jeśli pracodawca zmieni warunki umowy o pracę bez zgody pracownika i bez uzasadnienia z ustawy, może to prowadzić do:
Nieważności zmiany warunków umowy – jeśli są one pogarszające warunki pracy.
Możliwości rozwiązań umowy przez pracownika – w sytuacji, gdy zmiana narusza jego uprawnienia.
Odpowiedzialności cywilnej i karnej – w razie stwierdzenia szkody wobec pracownika.
Pomniejszenia premii czy bonifikat – jeśli pracodawca był winny zmiany warunków bez zgody.
Jak chronić się jako pracodawca?
Aby uniknąć ewentualnych sporów i skarg przed organami nadzoru lub sądami, pracodawca powinien:
Dokładać się do porozumienia z pracownikiem przed każdą zmianą warunków umowy.
Udokumentować każdą zmianę w pisemnej formie – najlepiej w nowej umowie lub dodatkowym porozumieniu.
Skonsultować się z rady pracowniczej lub organizacją związkową , jeśli firma je posiada.
Zapewnić, że zmiany są proporcjonalne i uzasadnione – np. zmiana miejsca pracy z racji relokacji siedziby firmy.
Jak zachować się jako pracownik?
Jeśli jesteś pracownikiem i Twoje warunki pracy zostały zmienione bez zgody:
Zbadaj, czy zmiana wynika z przepisu prawa – jeśli tak, to może być legalna.
Sprawdź, czy była wyrażona zgoda pisemna – jeśli nie, to możesz domagać się przywrócenia dawnego stanu.
Zgłoś skargę do Inspekcji Pracy – jeśli uważasz, że Twoje prawa zostały naruszone.
Zasięgnij pomocy prawnikowej – aby ocenić, czy masz podstawy do roszczeń.
Najważniejsze fakty o art. 70 Kodeksu Pracy:
✅ Art. 70 Kodeksu Pracy zabrania zmiany warunków umowy bez zgody pracownika.
✅ Zmiana warunków jest dozwolona, jeśli wynika z ustawy, została zaakceptowana przez pracownika lub jest uzasadniona innymi okolicznościami.
✅ Zmiana pogarszająca warunki pracy wymaga nowej umowy zawartej z zgodą pracownika.
✅ Brak zgody i brak uzasadnienia może prowadzić do nieważności zmiany i odpowiedzialności pracodawcy.
✅ Zmiana warunków musi być udokumentowana pisemnie.
✅ Pracownik ma prawo sprzeciwić się nieuzasadnionej zmianie warunków umowy.
✅ Pracodawca powinien stosować się do procedur zgodnych z Kodeksem Pracy i prawem pracy.
Jeśli masz pytania dotyczące konkretnej sytuacji praktycznej, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby zapewnić sobie pełną ochronę prawną i uniknąć ewentualnych konsekwencji prawnych.
