Co każdy pracownik i pracodawca powinien wiedzieć o art. 92 Kodeksu pracy
Kodeks pracy to podstawowy akt prawny regulujący zasady funkcjonowania stosunków pracy w Polsce. Wśród wielu jego artykułów, art. 92 Kodeksu pracy odgrywa kluczową rolę w kwestii wykonywania przez pracownika dodatkowych godzin pracy – czyli tzw. nadgodzin . W tym poradniku wyjaśnimy, czym są nadgodziny, jakie są limity ich wykonywania oraz jak powinny być wynagradzane.
Zgodnie z art. 92 ust. 1 Kodeksu pracy , nadgodziny to czas pracy wykonany ponad obowiązkową normę czasu pracy:
ustaloną w ustawie (np. standardowe 40 godzin tygodniowo),
wynikającą z porozumienia stron (np. skrócony tydzień pracy do 35 godzin),
albo przekraczający średnią wymiar czasu pracy ustaloną dla okresu wyrównawczego w przypadku równomiernego rozłożenia czasu pracy .
Innymi słowy, każda godzina pracy ponad ustaloną normę uznawana jest za nadgodziny, które muszą być odpowiednio wynagrodzone lub odpoczęte.
⏳ Jakie są limity nadgodzin?
Art. 92 ust. 2–4 Kodeksu pracy precyzyjnie określa maksymalne liczby nadgodzin, jakie może wykonać pracownik w danym okresie:
Okres
Maksymalna liczba nadgodzin
Tydzień
nie więcej niż przeciętnie 8 godzin na dwa kolejne miesiące
Rok
nie więcej niż 150 godzin
Ważne jest, że pracodawca nie może narzucać pracownikowi wykonywania nadgodzin bez jego zgody, chyba że są one konieczne ze względu na:
konieczność uniknięcia zagrożenia życia lub zdrowia ludzi, mienia lub środowiska ,
ciągłość procesu technologicznego ,
powierzenie zadania do wykonania w określonym terminie .
W takich przypadkach zgodę pracownika można uznać za udzieloną, chyba że pracownik ma ważne uzasadnienie dla odmowy.
💵 Jak wynagradzać nadgodziny?
Zgodnie z art. 92 ust. 6 Kodeksu pracy , nadgodziny powinny być wynagradzane wyższą stawką niż zwykła praca, lub — jeśli pracownicy tego chcą — czasem wolnym .
Opcje wynagradzania:
Stawka godzinowa zwiększonego wynagrodzenia :
co najmniej 100% stawki godzinowej za pracę w godzinach nadliczbowych,
co najmniej 120% stawki godzinowej za pracę w godzinach nadliczbowych wykonanych poza normalnym czasem pracy (czyli poza „pracą w systemie”).
Czas wolny zamiast dodatku pieniężnego :
Pracownik może domagać się czasu wolnego trwającego co najmniej tyle samo godzin , ile wyniosły nadgodziny.
Czas wolny należy udzielić w ciągu 14 dni od wykonania nadgodzin.
⚠️ Uwaga! Pracodawca nie może jednostronnie narzucić formy wynagrodzenia za nadgodziny. Zasada ta została potwierdzona orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego z 2020 roku.
📝 Umowy zbiorowe a nadgodziny
W niektórych przypadkach umowa zbiorowa może wpływać na sposób rozliczania nadgodzin. Może ona:
zmieniać wysokość dodatku za nadgodziny,
umożliwiać inną formę nagrody,
wpływać na sposób ustalania granic dopuszczalnych nadgodzin.
Jednak nawet umowa zbiorowa nie może pogarszać sytuacji pracownika w zakresie limitów godzin pracy i odpoczynku.
🛑 Kiedy nadgodziny są niedozwolone?
Niektóre kategorie pracowników mają dodatkowe zabezpieczenia prawne, które ograniczają możliwość wykonywania przez nich nadgodzin:
Pracownicy młodociani (do 18 lat) – zakaz pracy w nadgodzinach (art. 187 KP).
Kobiety w ciąży – mogą być zwolnione od wykonywania nadgodzin na wniosek lekarski.
Pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 lat – mogą odmówić pracy w nadgodzinach, chyba że wyrażą na to zgodę.
✅ Podsumowanie – Najważniejsze fakty o art. 92 Kodeksu pracy:
Nadgodziny to czas pracy ponad normę wynikającą z przepisów prawa, umowy o pracę lub układu zbiorowego.
Maksymalnie można wykonywać 150 godzin nadgodzin rocznie i nie więcej niż średnio 8 godzin tygodniowo przez dwa kolejne miesiące.
Nadgodziny powinny być wynagradzane w formie:
dodatku pieniężnego (minimum 100% stawki) ,
czasu wolnego w równym wymiarze (do 14 dni od wykonania) .
Pracodawca nie może jednostronnie decydować o formie wynagrodzenia za nadgodziny.
Istnieją wyjątki, np. prace awaryjne lub technologicznie ciągłe, gdy zgodę pracownika uważa się za udzieloną.
Zakaz pracy w nadgodzinach dotyczy m.in. pracowników młodocianych .
Umowy zbiorowe mogą różnicować zasady dotyczące nadgodzin, ale nie mogą pogarszać sytuacji pracownika .
Jeśli masz wątpliwości, czy Twoja praca to nadgodziny i jak powinny być wynagrodzone, warto skonsultować się z doradcą prawnym lub organizacją związkową. Pamiętaj, że Twoje prawa pracownicze są chronione przez prawo!
