Art. 92 Kodeksu pracy po zmianach – co pracodawcy i pracownicy muszą wiedzieć?
Wprowadzenie nowych przepisów do polskiego prawa pracy to zawsze wydarzenie o dużym znaczeniu dla zarówno pracowników, jak i pracodawców. Jednym z najważniejszych artykułów, który w ostatnich latach był przedmiotem wielu zmian i interpretacji, jest art. 92 Kodeksu pracy . Dotyczy on możliwości zawierania umów na czas określony (tzw. umów terminowych) oraz warunków ich stosowania.
W tym poradniku wyjaśnimy, jakie zmiany wprowadzono w art. 92 Kodeksu pracy, jakie są aktualne obowiązki stron stosunku pracy, a także jak uniknąć błędów prowadzących do uznania takiej umowy za nieprawidłowo zawartą.
Zanim przejdziemy do analizy zmian, warto przypomnieć podstawową treść art. 92:
„Umowę na czas określony można zawrzeć tylko w wypadkach i w sposób określonej w odrębnych przepisach.”
To kluczowe zdanie ogranicza możliwość zawierania umów terminowych wyłącznie do sytuacji wskazanych przez prawo. W przypadku złamania tej zasady, umowa może zostać uznana za umowę na czas nieokreślony.
🔄 Najważniejsze zmiany w art. 92 Kodeksu pracy
1. Ustawa z marca 2023 roku – ograniczenia w stosowaniu umów terminowych
W marcu 2023 r. Sejm uchwalił zmiany w Kodeksie pracy, które miały na celu ograniczenie nadużyć przy zawieraniu umów na czas określony. Ograniczenia dotyczą m.in.:
maksymalnej liczby umów terminowych zawieranych z tą samą osobą,
minimalnych okresów przerw między kolejnymi umowami,
konieczności uzasadnienia powodu zawarcia każdej następnej umowy terminowej.
2. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2021 roku
Trybunał stwierdził niezgodność z konstytucją części przepisów regulujących stosowanie umów terminowych, co doprowadziło do potrzeby nowelizacji. Wyrok miał istotny wpływ na interpretację art. 92 i wymusił większą precyzję w motywowaniu zawarcia umowy na czas określony.
📌 Aktualne zasady zawierania umów na czas określony
Od momentu wejścia w życie nowych przepisów, zawierając umowę terminową, pracodawca musi spełnić szereg warunków:
1. Uzasadnienie zawarcia umowy terminowej
Pracodawca musi wskazać konkretny, rzeczowy powód, dlaczego zawiera umowę na czas określony. Przykładowe legalne podstawy:
zastępstwo pracownika nieobecnego (np. w macierzyńskim),
sezonowy charakter pracy,
projekt finansowany ze środków unijnych,
staż lub praktyki,
pilotaż nowej działalności gospodarczej.
2. Maksymalna liczba umów terminowych z tą samą osobą
Nowe przepisy ograniczają liczbę umów terminowych możliwych do zawarcia z tą samą osobą do dwóch , chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej (np. dla absolwentów, uczących się).
3. Minimalna przerwa między umowami
Jeśli pracodawca chce ponownie zatrudnić pracownika na umowę terminową, musi zachować minimalną przerwę wynoszącą 3 miesiące (chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej). Brak takiej przerwy może skutkować uznaniem umowy za umowę na czas nieokreślony.
4. Pisanie uzasadnienia
Obecnie pracodawca ma obowiązek pisemnie uzasadnić powód zawarcia umowy na czas określony . Uzasadnienie powinno znaleźć się w samej umowie lub jako jej załącznik.
⚖️ Co grozi, jeśli pracodawca naruszy przepisy art. 92?
Największym ryzykiem dla pracodawcy jest uznanie umowy za umowę na czas nieokreślony . Sąd pracy może orzec tę konsekwencję, jeśli:
nie został wskazany rzeczowy powód zawarcia umowy,
została naruszona zasada maksymalnej liczby umów,
brak odpowiedniej przerwy między umowami,
uzasadnienie zostało sformułowane ogólnikowo lub w sposób niedostateczny.
Taka decyzja sądu oznacza, że pracownik nabiera pełnych praw związanych z umową na czas nieokreślony, w tym np. prawa do ochrony przed zwolnieniem bez podania przyczyn.
✅ Porady dla pracodawców
Zawsze dokładnie uzasadniaj powód zawarcia umowy terminowej.
Nie zawieraj więcej niż dwóch umów terminowych z tą samą osobą bez przerwy minimum 3 miesięcy.
Sprawdzaj, czy dany powód zawarcia umowy znajduje oparcie w przepisach prawa.
Dokumentuj wszystkie uzasadnienia – najlepiej w formie pisemnej, dołączonej do umowy.
Unikaj wzorców typu „do czasu zakończenia projektu” bez dodatkowego kontekstu – sądy oceniają je negatywnie.
💡 Podsumowanie – najważniejsze fakty o art. 92 Kodeksu pracy po zmianach:
🔹 Art. 92 Kodeksu pracy ogranicza możliwość zawierania umów na czas określony wyłącznie do przypadków przewidzianych w odrębnych przepisach.
🔹 Zawierając umowę terminową, pracodawca musi wskazać rzeczowy powód , np. zastępstwo, sezonowość, projekt zewnętrzny.
🔹 Można zawrzeć maksymalnie dwie umowy terminowe z tą samą osobą , chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
🔹 Między umowami musi być przerwa co najmniej 3-miesięczna , inaczej umowa może zostać uznana za umowę na czas nieokreślony.
🔹 Brak lub niewystarczające uzasadnienie powodu zawarcia umowy może skutkować jej uznaniem za umowę na czas nieokreślony.
🔹 Pracodawca ma obowiązek pisemnie uzasadnić wybór formy umowy terminowej.
📞 Masz pytania o zatrudnienie na umowę terminową?
Jeśli nie jesteś pewien, czy Twoja forma zatrudnienia jest zgodna z prawem, warto skonsultować się z doradcą prawnym lub kancelarią specjalizującą się w prawie pracy. Prawidłowe zastosowanie przepisów art. 92 chroni zarówno pracodawcę przed roszczeniami, jak i pracownika przed potencjalnymi nadużyciami.
