W Polskim prawie pracy jednym z najważniejszych aktów prawa jest Kodeks pracy , który reguluje m.in. podstawowe kwestie związane z relacjami między pracodawcą a pracownikiem. Wśród wielu jego przepisów szczególne znaczenie mają te dotyczące możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Jednym z najczęściej cytowanych i stosowanych w praktyce artykułów jest art. 30 ust. 1 pkt 2 Kodeksu pracy .
Zgodnie z tym przepisem, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia , jeżeli:
„pracownik nie wywiązuje się z obowiązków wynikających z umowy o pracę” .
Innymi słowy, chodzi tutaj o zachowanie pracownika , które stanowi poważne naruszenie warunków umowy o pracę – na tyle poważne, że pracodawca ma prawo natychmiast rozwiązać stosunek pracy.
🧾 Przykłady zachowań objętych tym przepisem
Nie każdy błąd lub niedoskonałość w pracy dają podstawę do odwołania z pracy na podstawie art. 30 ust. 1 pkt 2. Musi to być ciężki naruszenie obowiązków pracowniczych , np.:
Spóźnienia bez usprawiedliwienia
Brak stawiania się do pracy (absencja)
Niestanowienie raportów, brak efektów pracy
Naruszenie instrukcji lub poleceń przełożonych
Szanowanie hierarchii organizacyjnej
Utrudnianie pracy innym pracownikom
Zachowania niewłaściwe wobec klientów lub współpracowników
Naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy
⚖️ Jak sądy interpretują ten przepis?
Sądy przy ocenie legalności rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie analizują kilka kluczowych aspektów:
Czy doszło rzeczywiście do naruszenia obowiązków pracowniczych?
Czy naruszenie było istotne i poważne?
Czy był zachowany związek przyczynowo-skutkowy między zachowaniem pracownika a rozwiązaniem umowy?
Czy rozwiązanie było proporcjonalne do naruszenia?
W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przypadki, gdzie rozwiązanie umowy uznano za nieważne , ponieważ pracodawca nie udowodnił faktu naruszenia albo narzucił zbyt surową karę za drobne wykroczenie.
✅ Co musi zawierać wypowiedzenie oparte na art. 30 ust. 1 pkt 2?
Pracodawca, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia, musi wskazać konkretny powód takiego działania. Wypowiedzenie musi zawierać:
Dokładny opis naruszenia obowiązków
Dokumentację potwierdzającą naruszenie (np. protokoły, e-maile, świadków)
Informację o możliwości wystąpienia pracownika o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia w trybie sądowym
❗ Uwaga: Nie dotyczy wszystkich pracowników!
Na podstawie art. 30 Kodeksu pracy nie można rozwiązać umowy o pracę z osobami objętymi szczególną ochroną prawną, np.:
Początkujących pracowników (do 6 miesięcy stażu)
Członków Rady Pracowniczej
Osób korzystających z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego
✅ Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia ✅ Podstawa: nie spełnianie przez pracownika swoich obowiązków ✅ Musi to być poważne i istotne naruszenie obowiązków ✅ Wypowiedzenie musi zawierać uzasadnienie i konkretne przykłady ✅ Decyzja musi być proporcjonalna do naruszenia ✅ Nie dotyczy pracowników objętych ochroną prawną ✅ Pracownik może domagać się sądowego stwierdzenia nieważności wypowiedzenia
Jeśli jesteś pracodawcą – przed rozwiązaniem umowy skonsultuj się z doradcą prawnym lub kadrówką, aby uniknąć ryzyka roszczeń. Jeśli jesteś pracownikiem i zostałeś zwolniony na tej podstawie – warto skonsultować sprawę z adwokatem lub radcą prawnym.
