Art. 22 Kodeksu Pracy – Co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć
Kodeks pracy stanowi podstawę regulacji związków pracy w Polsce, a jego artykuł 22 odgrywa kluczową rolę w ustaleniu warunków zatrudnienia oraz praw obu stron umowy o pracę – pracodawcy i pracownika. Zrozumienie treści tego artykułu jest niezwykle istotne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, ponieważ wpływa on na realizację umowy o pracę, a także potencjalnie na ewentualne spory prawa pracy.
„(1) Umowę o pracę zawiera się na czas określony lub nieokreślony. (2) Umowę o pracę na czas określony zawiera się jedynie na okres potrzebny do wykonania konkretnego zadania lub do osiągnięcia celu określonego w umowie, albo w przypadku braku miejsc pracy wynikających z planu organizacyjnego pracodawcy, albo w przypadkach innych, które są uzasadnione przyczynami objawionymi.”
Art. 22 Kodeksu Pracy definiuje dwa główne rodzaje umów o pracę: na czas określony i na czas nieokreślony , a także przedstawia przesłanki, przy których można zawrzeć umowę na czas określony.
2. Umowa na czas określony – kiedy można ją zawrzeć?
Umowa na czas określony może być zawarta tylko w sytuacjach określonych w art. 22 ust. 2 Kodeksu Pracy. W szczególności to dotyczy:
Wykonania konkretnego zadania lub osiągnięcia określonego celu – np. realizacja projektu, budowa obiektu, organizacja wydarzenia.
Braku miejsc pracy wynikających z planu organizacyjnego pracodawcy – tzw. „braki kadrowe”. Pracodawca musi udowodnić, że nie ma stałych miejsc pracy.
Innych uzasadnionych przyczyn objawionych – np. sezonowość działalności (np. hotelarstwo, handel świąteczny), przejściowe zwiększenie obciążenia pracą.
Warto pamiętać, że prawo do umowy na czas określony nie jest absolutne . Sąd może uznać, że umowa została zawarta bez uzasadnienia, co prowadzi do jej uznania za nieważną (art. 22 ust. 3 Kodeksu Pracy).
3. Umowa na czas nieokreślony – domyślna forma zatrudnienia
Umowa na czas nieokreślony jest formą domyślną w polskim prawie pracy. Oznacza to, że jeśli nie występują konkretne przesłanki pozwalające zawrzeć umowę na czas określony, należy zawrzeć umowę na czas nieokreślony.
Praca na takiej umowie wiąże się z większym bezpieczeństwem dla pracownika, m.in. dlatego, że zwolnienie wymaga spełnienia konkretnych przesłanek i zapowiedzi (art. 34–36 Kodeksu Pracy).
4. Konsekwencje niewłaściwego zastosowania art. 22 Kodeksu Pracy
Jeśli pracodawca zawrze umowę na czas określony bez uzasadnienia, to:
Umowa może zostać uznana za nieważną .
Pracownik będzie miał prawo do odszkodowania szkody rzeczywistej i skarbowej .
Może to również doprowadzić do kar pieniężnych ze strony organów nadzoru pracy (Inspekcji Pracy).
Pracownik może żądać płacenia pensji z tytułu pracy w dniach wolnych lub dopełnienia praw wynikających z umowy na czas nieokreślony .
5. Jak unikać błędów w stosowaniu art. 22 Kodeksu Pracy?
Dla pracodawców:
Dokładnie oceniać, czy istnieją uzasadnione przesłanki do zawarcia umowy na czas określony.
Dokumentować te przesłanki (np. raporty, listy braków kadrowych).
W razie wątpliwości konsultować się z doradcą prawnym lub Inspekcją Pracy.
Dla pracowników:
Sprawdzać treść umowy o pracę i termin jej trwania.
W razie podejrzenia niewłaściwego zastosowania art. 22 zgłaszać to do Inspekcji Pracy lub prokuratury.
Pamiętać, że każda umowa na czas określony musi mieć uzasadnienie objawione .
Najważniejsze fakty na temat art. 22 Kodeksu Pracy
Art. 22 Kodeksu Pracy określa, że umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub nieokreślony .
Umowę na czas określony można zawrzeć jedynie w przypadkach uzasadnionych, takich jak:
Wykonanie konkretnego zadania,
Brak miejsc pracy zgodnie z planem organizacyjnym,
Inne uzasadnione przyczyny objawione.
Umowa na czas nieokreślony jest domyślną formą zatrudnienia.
Jeśli umowa na czas określony została zawarta bez uzasadnienia, jest nieważna .
Niewłaściwe stosowanie art. 22 może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej, administracyjnej i karno-prawnej pracodawcy.
Pracownik ma prawo do odszkodowania szkody i dopełnienia praw wynikających z umowy na czas nieokreślony .
Pracodawca ma obowiązek udokumentować przesłanki do zawarcia umowy na czas określony.
Współpraca z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy pozwala unikać błędów i ryzyka kar.
