Art. 29 Kodeksu Pracy – co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć
W polskim systemie prawnym, szczególnie w kontekście stosunków pracy, Kodeks Pracy odgrywa kluczową rolę. Jeden z jego najważniejszych artykułów to art. 29 , który reguluje kwestię okresu probacyjnego (probacji) . Zrozumienie tego przepisu jest niezwykle istotne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ponieważ wpływa on na początkowy okres trwania umowy o pracę oraz sposób rozwiązywania stosunku pracy.
Art. 29 Kodeksu Pracy dotyczy probacji , czyli określonego czasowego przedziału, w którym obie strony (pracodawca i pracownik) mają możliwość oceny, czy nadają się do dalszego utrzymania stosunku pracy. Jest to specjalny mechanizm, który pozwala na szybsze zakończenie współpracy, jeśli któraś ze stron nie spełnia oczekiwań.
Główne zasady art. 29 Kodeksu Pracy
1. Ogólne zasady probacji
Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy:
Pracownik może być objęty probacją tylko na warunkach określonych w umowie o pracę. Probacja może trwać maksymalnie 6 miesięcy.
To oznacza, że:
Probacja musi być zapisana w umowie o pracę .
Maksymalna długość probacji wynosi 6 miesięcy .
Jeśli umowa zawiera inny termin probacji (np. 3 miesiące), to ten termin jest ważny, ale nie może przekroczyć 6 miesięcy.
2. Warunki zakończenia probacji
Według art. 29 § 2:
Zatrudnienie pracownika może zostać rozwiązane bez wypowiedzenia przez każdą ze stron w okresie probacji, jeżeli nie spełnia ona wymagań wynikających z umowy o pracę lub zasad stosunku pracy.
Czyli:
Każda ze stron (zarówno pracownik, jak i pracodawca) ma prawo rozpocząć współpracę już bez potrzeby wypowiedzenia .
Rozwiązanie trwałości umowy w tym okresie odbywa się prostszym procederem , niż w przypadku zakończenia umowy po upływie okresu probacyjnego.
3. Obowiązek informowania
Zgodnie z art. 29 § 3:
Pracodawca zobowiązuje się do poinformowania pracownika o rozwiązaniu trwałości umowy o pracę w formie pisemnej, a pracownik – do podjęcia tej decyzji w taki sam sposób.
To oznacza, że:
Wniosek o rozwiązanie trwałości (czyli rzeczywiście zakończenie stosunku pracy) musi być pisemny .
Nie wystarczy jedynie domowe porozumienie – trzeba to formalnie zaakceptować.
4. Nieprzekraczanie limitu probacji
Zgodnie z art. 29 § 4:
Okres probacyjny nie może być wydłużony ani ponownie ustalony w ramach nowej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą w ciągu 6 miesięcy od daty rozwiązania poprzedniej umowy.
To bardzo istotne, bo uniemożliwia:
„Zabijanie” probacji wielokrotnym zawieraniem nowych umów.
Dlatego np. jeśli pracownik zostaje zwolniony z probacji, a potem ponownie zostaje zatrudniony u tego samego pracodawcy, nie można mu ponownie nadać probacji przez kolejne 6 miesięcy.
Jak wygląda praktyka?
W praktyce często spotykamy się z sytuacjami, gdy pracodawca próbuje uniknąć odpowiedzialności za zwolnienie pracownika, twierdząc, że był objęty probacją. Jednak aby to było możliwe, musi być zapisany okres probacyjny w umowie . Brak takiego zapisu oznacza, że stosuje się normalne zasady wypowiedzenia umowy.
Również ważne jest, by pracownik nie zgadzał się na probację, jeśli go to nie obciąża – np. w sytuacjach, gdy pracodawca chce „testować” pracownika bez konkretnego zapisu. Wtedy nie ma mowy o możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Co zrobić, jeśli masz problem z probacją?
Jeśli jesteś pracownikiem i masz wątpliwości, czy okres probacyjny został prawidłowo ustalony, warto:
Sprawdzić swoją umowę o pracę – czy zawiera zapis o probacji.
Upewnić się, czy jej długość nie przekracza 6 miesięcy.
W razie podejrzenia niewłaściwego postępowania, skontaktować się z Sądem Pracy lub Inspektorem Pracy .
Jako pracodawca, natomiast, należy pamiętać, że:
Probacja nie może być stosowana jako forma „wstrzymania wynagrodzenia”.
Musi być realizowana zgodnie z zasadami równego traktowania.
Należy zachować spis dokumentacji związanych z probacją, w szczególności decyzję o jej rozwiązaniu.
Najważniejsze fakty dotyczące art. 29 Kodeksu Pracy:
Probacja może trwać maksymalnie 6 miesięcy.
Musi być zapisana w umowie o pracę.
Może ją rozwiązać zarówno pracownik, jak i pracodawca, bez potrzeby wypowiedzenia.
Decyzja o rozwiązaniu trwałości musi być pisemna.
Nie można ponownie ustalić probacji w ciągu 6 miesięcy od zakończenia poprzedniej umowy z tym samym pracodawcą.
Brak zapisu o probacji w umowie oznacza brak możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Probacja nie zmienia praw pracownika (np. do wynagrodzenia, odpoczynku).
Probacja nie może być wykorzystywana do unikania odpowiedzialności pracodawcy.
Podsumowanie
Art. 29 Kodeksu Pracy to kluczowy przepis regulujący początkowy etap stosunku pracy. Prawidłowe zrozumienie i stosowanie tego przepisu pozwala uniknąć błędów zarówno w zakresie prawnym, jak i organizacyjnym. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą, czy pracownikiem, zawsze warto sprawdzić, czy probacja została zastosowana zgodnie z prawem.
W razie wątpliwości, najlepszym sposobem działania będzie skonsultowanie się z adwokatem lub radcą prawnym specjalizującym się w prawie pracy.
