Art. 92 Kodeksu pracy a świadectwo pracy – poradnik dla pracodawców i pracowników
Zakończenie zatrudnienia to nie tylko formalne rozstanie się z pracownikiem, ale także spełnienie określonych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy. Jednym z najważniejszych aspektów tego procesu jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy , o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy . W tym poradniku wyjaśnimy, co mówi przepis, jakie informacje musi zawierać świadectwo pracy, kto ma prawo do jego otrzymania oraz jakie konsekwencje grożą za jego niewydanie.
„Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy świadectwo pracy.”
To oznacza, że każdy pracownik ma prawo do otrzymania dokumentu potwierdzającego jego zatrudnienie u danego pracodawcy, niezależnie od tego, na jakich zasadach zakończono stosunek pracy – czy chodzi o rozwiązanie umowy przez pracownika (rezygnacja), pracodawcę (zwolnienie), czy też upływ terminu umowy na czas określony.
🔹 Jakie informacje musi zawierać świadectwo pracy?
Choć Kodeks pracy nie określa szczegółowo wzoru świadectwa pracy, to praktyka sądowa i interpretacje Ministerstwa Pracy wskazują, jakie informacje powinny się w nim znaleźć:
Dane identyfikacyjne pracownika – imię i nazwisko, PESEL.
Nazwa i dane pracodawcy – firma, NIP, REGON, adres siedziby.
Data rozpoczęcia i zakończenia zatrudnienia – dokładne daty podjęcia i ustania pracy.
Stanowisko pracy – nazwa stanowiska lub rodzaj wykonywanej pracy.
Okresy urlopów bezpłatnych i odpłatnych – jeśli były udzielane.
Ocena pracy pracownika – choć nieobowiązkowa, często stosowana; może mieć wpływ na dalsze losy pracownika na rynku pracy.
Podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej – ważny element formalny świadectwa.
Warto pamiętać, że świadectwo pracy powinno być jasne, rzetelne i niepodlegające interpretacjom . Nie można w nim wpisywać negatywnych opinii o pracowniku, które mogłyby utrudnić mu znalezienie nowej pracy – są one niedozwolone i mogą prowadzić do roszczeń cywilnych ze strony pracownika.
🔹 Kto ma prawo do otrzymania świadectwa pracy?
Świadectwo pracy należy się każdemu pracownikowi , bez wyjątków. Dotyczy to również osób zatrudnionych:
na umowę o pracę (na czas określony i nieokreślony),
na pół etatu ,
po wykonaniu kary pozbawienia wolności (art. 92a KP),
po odbyciu zastępczej służby wojskowej .
Nie dotyczy natomiast osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło , ponieważ nie są one pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy.
🔹 Termin wydania świadectwa pracy
Zgodnie z art. 92 § 2 Kodeksu pracy:
„Świadectwo pracy należy się pracownika najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.”
Innymi słowy, pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w ostatnim dniu pracy , np. wraz z kartą rozliczeniową czy innymi dokumentami kończącymi zatrudnienie.
🔹 Konsekwencje niewydania świadectwa pracy
Niewydanie świadectwa pracy w terminie może pociągać za sobą:
roszczenia finansowe ze strony pracownika – np. za szkodę wynikłą z braku możliwości podjęcia nowej pracy,
kary administracyjne – Inspekcja Pracy może nałożyć mandat na pracodawcę,
możliwość wnioskowania o sądowe stwierdzenie naruszenia prawa pracownika – co może skutkować dodatkowymi kosztami i reputacyjnymi stratami firmy.
🔹 Czy pracownik może żądać tłumaczenia świadectwa pracy?
Tak. Jeśli pracownik potrzebuje świadectwa w języku obcym (np. do pracy za granicą), pracodawca ma obowiązek wydać mu tłumaczenie na własny użytek . Tłumaczenie nie musi być przysięgłe, chyba że wymaga tego instytucja, do której pracownik składa dokument.
📌 Najważniejsze fakty o art. 92 Kodeksu pracy i świadectwie pracy:
Obowiązek pracodawcy – Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy.
Kiedy? – Świadectwo należy się pracownikowi najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy .
Komu? – Świadectwo należy się wszystkim osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę .
Co zawiera? – Dane pracownika i pracodawcy, daty zatrudnienia i zwolnienia, stanowisko, ewentualnie ocena pracy.
Formalności – Dokument powinien być rzetelny, pozbawiony negatywnych opinii .
Konsekwencje – Brak świadectwa może skutkować mandatem, roszczeniami pracownika i problemami reputacyjnymi .
Tłumaczenie – Pracownik może żądać tłumaczenia świadectwa na własny użytek.
