Artykuł 134 Kodeksu pracy – co pracodawca i pracownik powinni wiedzieć?
W polskim systemie prawnym, kodeks pracy stanowi podstawowy akt prawny regulujący relacje między pracownikiem a pracodawcą. Jednym z kluczowych jego przepisów jest art. 134 kodeksu pracy , który dotyczy jednej z form rozwiązania umowy o pracę – tzw. wypowiedzenia przez pracodawcę .
W tym poradniku wyjaśnimy, czym jest art. 134 KP, jakie są jego konsekwencje dla pracownika i pracodawcy oraz jak należy go stosować zgodnie z prawem.
Artykuł 134 kodeksu pracy mówi o możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z określonym terminem wygaśnięcia (czyli poprzez wypowiedzenie). Przepis ten brzmi:
„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z określonym terminem wygaśnięcia, jeżeli zachodzi uzasadniony interes pracodawcy albo niezależne od niego okoliczności.”
Innymi słowy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ale musi mieć do tego uzasadnione powody – czy to ze względu na potrzeby firmy, czy też zewnętrzne okoliczności, na które nie ma wpływu.
📌 Główne założenia art. 134 KP
Nie dotyczy on wyłącznie pracownika na czas nieokreślony – może być stosowany również wobec pracownika na czas określony lub na zastępstwo, jeśli tylko występują ku temu podstawy.
Wypowiedzenie musi być uzasadnione – pracodawca nie może rozwiązać umowy bez podania konkretnego powodu.
Powód musi być istotny i realny – np. reorganizacja firmy, oszczędności, zmniejszenie zapotrzebowania na pracowników, likwidacja stanowiska itp.
Termin wypowiedzenia musi być przestrzegany – zależnie od stażu pracy:
2 tygodnie – przy stażu do 6 miesięcy,
1 miesiąc – przy stażu od 6 miesięcy do 3 lat,
3 miesiące – przy stażu powyżej 3 lat.
💼 Jak pracodawca powinien postąpić?
Jeśli pracodawca chce skorzystać z art. 134 KP, musi spełnić kilka warunków:
Uzasadnić decyzję – np. dokumentami potwierdzającymi trudną sytuację finansową firmy, decyzję o restrukturyzacji, likwidacji działu itp.
Zachować procedurę konsultacyjną – jeśli dotyczy to większej liczby pracowników, może być wymagane konsultowanie się z radą pracowników lub związkami zawodowymi.
Stosować się do zasady niedyskryminacji – wybór pracownika do rozwiązania umowy nie może opierać się na cechach chronionych (np. narodowość, płeć, religia).
Pisać wypowiedzenie jasno i jednoznacznie – powinno zawierać datę rozwiązania umowy oraz przyczynę wypowiedzenia.
👥 Co pracownik może zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?
Jeśli pracownik uzna, że wypowiedzenie było bezprawne lub dyskryminujące , ma kilka możliwości:
Złożyć pozew o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia – sąd może orzec, że wypowiedzenie było nielegalne i nakazać ponowne zatrudnienie oraz wypłatę zaległych wynagrodzeń.
Skontaktować się z radą pracowniczą lub związkami zawodowymi – mogą pomóc w obronie praw pracownika.
Zasięgnąć opinii prawnika – zwłaszcza gdy wypowiedzenie wygląda na represyjne lub arbitralne.
⚖️ Sądowe przypadki interpretujące art. 134 KP
Sądy często analizują przypadki, gdzie pracodawca odwołał się do art. 134 KP, a pracownik twierdził, że był to pretekst do nielegalnego rozwiązania umowy. Przykładem może być sytuacja, gdy:
Wypowiedzenie zostało wydane tuż po zwolnieniu lekarskim lub urlopie macierzyńskim – co może sugerować naruszenie zasad równego traktowania.
Pracownik został „wybrany” do rozwiązania umowy bez jasnych kryteriów – np. tylko jeden z zespołu otrzymuje wypowiedzenie mimo podobnego wykształcenia i wyników pracy.
W takich przypadkach sądy często uznają wypowiedzenie za nielegalne, jeśli pracodawca nie przedstawi wiarygodnych dowodów uzasadniających swoją decyzję.
✅ Podsumowanie – Najważniejsze fakty o artykule 134 kodeksu pracy:
Art. 134 KP umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z określonym terminem wygaśnięcia.
Wypowiedzenie musi mieć uzasadnienie – interes pracodawcy lub niezależne okoliczności.
Muszą zostać zachowane odpowiednie terminy wypowiedzenia, zależne od długości stażu pracownika.
Pracodawca musi unikać dyskryminacji i postępować obiektywnie wybierając osobę do rozwiązania umowy.
Wypowiedzenie powinno zawierać jasno określone powody i datę rozwiązania umowy.
Pracownik ma prawo do złożenia pozwu, jeśli uzna wypowiedzenie za bezprawne.
Decyzja o rozwiązaniu umowy musi być udokumentowana i oparta na faktach, a nie na subiektywnych preferencjach.
Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem i masz pytania dotyczące art. 134 kodeksu pracy, warto skonsultować sprawę z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby uniknąć błędów i ewentualnych sporów sądowych.
