Artykuł 151 Kodeksu pracy – poradnik pracodawców i pracowników
W polskim systemie prawa pracy jednym z kluczowych przepisów regulujących relacje między pracodawcą a pracownikiem jest Art. 151 Kodeksu pracy . Ten artykuł często pojawia się w kontekście sporów pracowniczych, szczególnie tych związanych z nawiązkami finansowymi przy ustaniu stosunku pracy. W tym poradniku wyjaśnimy, co mówi art. 151 KP, kiedy może być stosowany oraz jakie są jego praktyczne konsekwencje dla obu stron zatrudnienia.
„Pracodawca, który rozwiąże stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia lub przed upływem tego okresu, jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.”
Ponadto, § 2 tego artykułu stanowi:
„Jeśli pracownik wypowie umowę o pracę w związku z pociągnięciem go do odpowiedzialności karnej za czyn niezgodny z ustawą lub za naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę, to pracodawca ma prawo odmówić wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.”
Kiedy stosuje się art. 151?
Ten przepis znajduje zastosowanie głównie w sytuacjach, gdy pracodawca rozwiązuję stosunek pracy bez wypowiedzenia , czyli:
rozwiązuje umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. z winy pracownika),
oferuje pracownikowi wypłatę zastępczą za okres wypowiedzenia (czyli tzw. „wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia”).
W takich przypadkach pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie pieniężne odpowiadające długości obowiązującego okresu wypowiedzenia.
Przykłady praktycznego zastosowania
Pracownik pracował 3 lata – okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Jeśli pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, musi wypłacić mu wynagrodzenie za te 3 miesiące.
Pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem z winy pracownika (np. za kradzież).
Wtedy, zgodnie z § 2, pracodawca nie musi płacić wynagrodzenia za okres wypowiedzenia .
Wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia – jak wygląda w praktyce?
Często pracodawcy decydują się na wypłatę tzw. „wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia” , aby uniknąć trwania stosunku pracy przez kilka kolejnych tygodni lub miesięcy. W takiej sytuacji pracownik:
Nie musi już wykonywać swoich obowiązków,
Otrzymuje jednak wynagrodzenie odpowiadające okresowi wypowiedzenia.
Wypłata ta powinna obejmować pełne wynagrodzenie brutto , w tym:
podstawę wynagrodzenia,
premie i dodatki przewidziane umową lub regulaminem,
składki na ubezpieczenia społeczne i ZUS (jeśli pracownik dalej pozostaje w stosunku pracy w dniu rozwiązania).
Czy pracodawca może odmówić wypłaty?
Tak, ale tylko w określonych przypadkach. Zgodnie z § 2 art. 151 KP, pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeśli:
pracownik sam rozwiązał umowę o pracę ,
zrobił to w związku z pociągnięciem go do odpowiedzialności karnej za czyny niezgodne z ustawą lub naruszające jego obowiązki pracownicze.
W praktyce ten wyjątek rzadko bywa stosowany, ponieważ wymaga on uzasadnienia faktem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności karnej , a nie np. samego podejrzenia o popełnienie przestępstwa.
Najważniejsze fakty o Artykule 151 Kodeksu pracy:
✅ Art. 151 KP dotyczy sytuacji, w której pracodawca rozwiązuje stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia .
✅ W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia .
✅ Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy :
do 6 miesięcy: 2 tygodnie,
od 6 miesięcy do 3 lat: 1 miesiąc,
powyżej 3 lat: 3 miesiące.
✅ Wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia powinno zawierać pełne wynagrodzenie brutto (w tym premie i dodatki).
❌ Pracodawca może odmówić wypłaty tylko w przypadku, gdy pracownik rozwiązał umowę z winy własnej i został pociągnięty do odpowiedzialności karnej .
