Artykuł 39 Kodeksu Pracy i jego interpretacja w orzecznictwie
Artykuł 39 Kodeksu Pracy (KPr) odgrywa kluczową rolę w prawie pracy, ponieważ reguluje ogólne zasady wynagrodzenia , a także przewiduje mechanizmy, które mają zapewnić uczciwość i przejrzystość stosunków pracy. Jako doświadczony prawnik, często spotykam się z przypadkami, w których boki strajkujące lub pracodawcy i pracownicy starają się wykorzystać lukę prawną lub interpretować art. 39 KPr na własny użytek. W tym poradniku omówię podstawowe zasady wynikające z tego artykułu oraz przedstawię najważniejsze kierunki interpretacji sądów.
„Wynagrodzenie za pracę jest stałą, regularną płatnością pracodawcy dla pracownika za wykonanie umowy o pracę, niezależnie od okoliczności, czy dana forma wynagrodzenia została określona jako pensja, stawka godzinowa, dzienna, miesięczna, premia itp.”
Oznacza to, że:
Wynagrodzenie musi być stałe i regularne ,
Nie może zależeć od warunków zewnętrznych (np. obrotów firmy),
Musi być uregulowane umową o pracę lub innym dokumentem normującym (np. kolportażem).
2. Interpretacja art. 39 przez orzecznictwo
Sądy, szczególnie Sąd Najwyższy, wielokrotnie powoływały się na art. 39 KPr, by ocenić zgodność postanowień umowy z prawem pracy. Poniżej prezentuję kilka kluczowych obszarów interpretacji:
a) Umowy o dzieło vs. umowy o pracę
Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach (np. I PK 157/20) wskazywał, że brak stałego wynagrodzenia może być jednym z argumentów świadczących o istnieniu umowy o pracę, mimo jej deklarowanego charakteru o dzieło. Art. 39 KPr służy więc również rozpoznaniu formy stosunku pracy.
b) Premie i dodatki
Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 26 marca 2021 r. (III UK 141/21) potwierdził, że premie mogą być traktowane jako część wynagrodzenia , jeśli zostały zawarte w umowie lub polityce wynagrodzeń. Zatem, nawet jeśli premia nie jest gwarantowana, jeśli była dotychczas regularnie wypłacana, może być uznanie ją za element wynagrodzenia.
c) Zmiana formy wynagrodzenia
Jeśli pracodawca chce zmienić formę wynagrodzenia (np. z pensji na stawkę), musi to zrobić przez zmianę umowy o pracę . Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 2020 r. (I PK 158/20) wskazał, że taka zmiana bez zgody pracownika jest nieważna – wynagrodzenie pozostaje w formie ustalonej pierwotnie.
d) Strajki i opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia
Podczas strajków często pojawia się problem z opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia. Sąd Najwyższy (orzekając np. w sprawie III UK 413/20) wskazywał, że art. 39 KPr zobowiązuje pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia niezależnie od strajku , o ile strajk nie dotyczy samego procesu wypłaty. W przypadku naruszenia tej zasady, pracownik ma prawo do roszczeń materialnych i moralnych.
3. Praktyczne wnioski dla pracodawców i pracowników
Dla pracodawców:
Ustalaj dokładnie formę wynagrodzenia w umowie.
Unikaj wprowadzania niestabilnych elementów wynagrodzenia bez zgodnego ujęcia w dokumentach.
W przypadku zmiany wynagrodzenia – konieczna jest zgoda pracownika.
Dla pracowników:
Jeśli wynagrodzenie zmienia się bez zgody, można domagać się odtworzenia poprzedniej formy.
W przypadku braku wynagrodzenia – niezależnie od strajku – można zgłosić roszczenia do Sądu Pracy.
4. Najważniejsze fakty dotyczące art. 39 Kodeksu Pracy i orzecznictwa:
✅ Art. 39 KPr definiuje wynagrodzenie jako stałą, regularną płatność.
✅ Wynagrodzenie nie może zależeć od zewnętrznych czynników (np. obrotów firmy).
✅ Sąd Najwyższy potwierdził, że premie mogą być częścią wynagrodzenia, jeśli były regularnie wypłacane.
✅ Zmiana formy wynagrodzenia wymaga zgody pracownika i zmiany umowy.
✅ Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia nawet w czasie strajku.
✅ Brak wynagrodzenia jest podstawą do roszczeń materiałów i moralnych.
✅ Orzecznictwo SN coraz częściej odnosi się do art. 39 przy rozpoznawaniu stosunku pracy.
