Co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć o art. 207 Kodeksu Pracy
W polskim systemie pracy, prawo pracy stanowi podstawę regulowania stosunków między pracodawcą a pracownikiem. Jednym z kluczowych artykułów Kodeksu Pracy (K.P.), który często pojawia się w kontekście rozwiązywania umów o pracę, jest art. 207 Kodeksu Pracy . W niniejszym poradniku omówimy jego znaczenie, zastosowanie oraz konsekwencje prawne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Art. 207 Kodeksu Pracy dotyczy przypadkowego niezdolności do wykonywania pracy . W skrócie – dotyczy sytuacji, gdy pracownik nie może wykonać swojej pracy z przyczyn niezależnych od woli strony , np. choroby, urazu, awarii transportu itp.
Jego głównym celem jest ustanowienie mechanizmu, który umożliwia rozwiązanie umowy o pracę bez winy strony , jeśli okazuje się, że pracownik przez dłuższy czas nie będzie mógł wykonywać swoich obowiązków.
2. Kiedy można zastosować art. 207 Kodeksu Pracy?
Zgodnie z art. 207 § 1 Kodeksu Pracy:
Jeśli okazuje się, że pracownik z przyczyn niezależnych od jego woli nie będzie mógł wykonywać pracy przez czas trwający dłużej niż sześć miesięcy, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, jeżeli uprzednio poinformował go o tym fakcie i dał mu możliwość przedstawienia nowych warunków umowy.
To oznacza, że:
Musi istnieć przyczyna niezależna od woli pracownika (np. choroba, uraz, brak możliwości dostępu do miejsca pracy),
Pracownik nie będzie mógł wykonywać pracy przez ponad 6 miesięcy ,
Pracodawca musi uprzednio poinformować pracownika o tej sytuacji,
Pracownik ma prawo przedstawić nowe warunki umowy , np. zmianę rodzaju pracy lub miejscu jej wykonywania.
3. Procedura rozwiązania umowy na podstawie art. 207 Kodeksu Pracy
Aby rozwiązanie umowy było prawidłowe i nie naruszało prawa pracownika, należy postępować zgodnie z poniższą procedurą:
Krok 1: Ustalenie okoliczności
Pracodawca stwierdza, że pracownik nie będzie mógł wykonywać pracy przez więcej niż 6 miesięcy.
Krok 2: Poinformowanie pracownika
Pracodawca musi oficjalnie poinformować pracownika o przypuszczalnej niezdolności do wykonywania pracy i zaproponować rozmowę.
Krok 3: Oferta alternatywnych warunków pracy
Pracodawca ma obowiązek zaprezentować pracownikowi alternatywne warunki umowy , np. inne stanowisko, inne miejsce pracy lub inne godziny pracy.
Krok 4: Brak zgody pracownika lub niemożność dostosowania warunków
Jeśli pracownik nie zaakceptuje propozycji albo nie ma możliwości dostosowania warunków, pracodawca może rozwiązać umowę.
Krok 5: Zakończenie stosunku pracy
Umowa zostaje rozwiązana zgodnie z przepisami art. 207, co wiąże się z naliczeniem wynagrodzenia zwolnienia (tzw. „wynagrodzenia za opuszczenie pracy”).
4. Konsekwencje prawne dla pracownika i pracodawcy
Dla pracownika:
Rozwiązanie umowy bez winy pracownika .
Ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za opuszczenie pracy , które wynosi:
miesięczne wynagrodzenie brutto x 0,5 miesiąca – jeśli pracował mniej niż 2 lata,
miesięczne wynagrodzenie brutto x 1 miesiąc – jeśli pracował od 2 do 5 lat,
miesięczne wynagrodzenie brutto x 1,5 miesiąca – jeśli pracował od 5 do 10 lat,
miesięczne wynagrodzenie brutto x 2 miesiące – jeśli pracował ponad 10 lat.
Dla pracodawcy:
Musi udokumentować całą procedurę (pisma, decyzje, rozmowy).
Nie może zastosować art. 207, jeśli nie spełni wszystkich warunków (np. nie poinformował pracownika).
Może zostać ukarany karą grzywny lub odszkodowaniem w przypadku złej wiary lub błędnego zastosowania przepisu.
5. Jak uniknąć błędów w zastosowaniu art. 207 Kodeksu Pracy?
Dokładnie analizuj przyczyny niezdolności do pracy – muszą być obiektywne i niezależne od woli pracownika .
Zachowaj pełną dokumentację – od pisma informacyjnego po potwierdzenie rozmowy.
Zawsze oferuj alternatywne warunki umowy .
Konsultuj się z doradcą prawnym – szczególnie w kwestiach indywidualnych.
✅ Najważniejsze fakty na temat art. 207 Kodeksu Pracy :
Art. 207 dotyczy rozwiązania umowy z pracownikiem, którego niezdolność do wykonywania pracy utrzyma się dłużej niż 6 miesięcy .
Przyczyna niezdolności musi być niezależna od woli pracownika (np. choroba, uraz, awaria transportu).
Pracodawca musi uprzednio poinformować pracownika o sytuacji i zaproponować nowe warunki umowy.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za opuszczenie pracy zależnie od długości stażu.
Umowę można rozwiązać tylko po braku zgody pracownika na nowe warunki .
Niewłaściwe zastosowanie art. 207 może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej lub administracyjnej pracodawcy.
Pracodawca musi zachować pełną dokumentację procedury .
Jeśli jesteś pracodawcą albo pracownikiem i masz pytania dotyczące stosowania art. 207 Kodeksu Pracy, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby uniknąć ewentualnych problemów prawnych i finansowych.
