Co każdy pracodawca i pracownik powinien wiedzieć o art. 362 Kodeksu Pracy
Jako doświadczony prawnik, często spotykam się z sytuacjami, w których zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nie są świadomi znaczenia oraz skutków stosowania art. 362 Kodeksu Pracy (KPr) . W tym poradniku wyjaśnię dokładnie, co zawiera ten artykuł, kiedy ma zastosowanie i jakie konsekwencje prawne wynikają z jego stosowania.
Art. 362 Kodeksu Pracy reguluje zakaz zwolnienia pracownika bez terminu wyznaczenia , czyli tzw. rozwiązanie umowy o pracę z dniem odstępnym w określonych przypadkach. W szczególności zakazuje to rozwiąznięcia umowy:
w okresie choroby przewlekłej ,
w trakcie urlopu wypoczynkowego lub rodzinnego ,
w czasie odbywania obowiązkowego kursu szkoleniowego organizowanego przez pracodawcę .
Warto zauważyć, że art. 362 KPr nie dotyczy sytuacji , gdy rozwiązuje się umowę z wyrażenia zgody pracownika (np. na mocy umowy o odstąpienie od umowy).
2. Gdy może nastąpić rozwiązanie umowy w tych przypadkach?
Choć istnieje zakaz, to pracodawca może rozwiązać umowę również w tych sytuacjach , ale musi spełnić kilka warunków:
a) Z dniem wyznaczonym po upływie odpowiedniego okresu
W przypadku choroby przewlekłej : pracodawca może rozwiązać umowę po upływie 90 dni choroby (art. 364 KPr).
W przypadku urlopu wypoczynkowego lub rodzinnego : umowę można rozwiązać po upływie tego urlopu .
W przypadku szkolenia : po zakończeniu kursu szkoleniowego.
b) Zgodnie z innymi przepisami Kodeksu Pracy
Jeśli chodzi o inne formy rozwiązania umowy (np. za sprawą gruntu, niewykonanie świadczeń, itp.), należy pamiętać, że muszą być spełnione wszystkie wymogi formalne i materiaowe .
3. Konsekwencje naruszenia art. 362 KPr
Naruszenie przepisów art. 362 KPr może prowadzić do skutków negatywnych dla pracodawcy , w tym:
Odrzucenie decyzji o rozwiązaniu umowy przez Sąd Pracy – jeśli będzie udowodniono, że rozwiązywanie umowy nastąpiło wbrew art. 362 KPr.
Ponowne zatrudnienie pracownika – sędzia może nakazać ponowne zawarcie umowy o pracę.
Skarga do Prokuratora nadzorującego – w przypadku naruszenia przepisów ochrony pracowników.
Karze administracyjne – przy naruszeniu innych przepisów związanych z rozwiązaniem umowy.
4. Jak chronić się przed błędami?
Dla pracodawców, którzy chcą unikać ryzyka:
Zawsze sprawdzać stan prawnego pracownika (np. czy przebywa w chorobie, urlopie itp.).
Nie podejmować decyzji o rozwiązaniu umowy w taki sposób, który byłby niemożliwy do uzasadnienia .
Dokumentować wszystkie działania – zwłaszcza te dotyczące zdrowotnego stanu pracownika.
Konsultować się z adwokatem lub doradcą prawnym przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy .
5. Częste błędy i pytania
Czy mogę rozwiązać umowę pracownika, który jest w chorobie? Tak, ale dopiero po upływie 90 dni choroby. Wcześniej to naruszenie art. 362 KPr.
Co, jeśli pracownik nie wróci z urlopu wypoczynkowego? Umowę można rozwiązać po upływie urlopu, ale tylko jeśli zostały spełnione inne wymagania (np. powód oparty na art. 37 KPr).
Czy art. 362 KPr chroni pracownika w czasie urlopu macierzyńskiego? Nie, bo art. 362 nie obejmuje urlopu macierzyńskiego – tam mają zastosowanie inne przepisy (np. art. 182 KPr).
✅ Podsumowanie najważniejszych faktów dotyczących art. 362 Kodeksu Pracy:
Art. 362 KPr zakazuje rozwiązywania umowy o pracę bez terminu wyznaczenia w czasie choroby przewlekłej, urlopu wypoczynkowego/rodzinnego oraz szkolenia organizowanego przez pracodawcę.
Rozwiązanie umowy w tych przypadkach jest możliwe, ale tylko po upływie odpowiedniego okresu (np. 90 dni choroby).
Pracodawca musi spełniać wszystkie warunki formalne i materiaowe przewidziane KPr.
Naruszenie art. 362 KPr może skutkować odrzuceniem decyzji przez Sąd Pracy, karą administracyjną lub nawet procedurą u Prokuratora.
Art. 362 KPr nie obejmuje sytuacji, gdy pracownik sam zgadza się na rozwiązanie umowy.
Nie dotyczy on np. urlopu macierzyńskiego ani opieki nad dzieckiem – tam mają zastosowanie inne przepisy.
Dla bezpieczeństwa pracodawców zaleca się konsultację z prawnikiem przed podejmowaniem decyzji o rozwiązaniu umowy.
Jeśli masz konkretne pytania lub potrzebujesz analizy indywidualnej sytuacji prawniczej, zachęcam do kontaktu z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy. Pamiętaj, że unikanie błędów w zarządzaniu relacjami pracy to klucz do spokojnego funkcjonowania firmy .
