Co mówi art. 94 ust. 5 Kodeksu pracy? Wszystko, co pracodawca i pracownik powinni wiedzieć
Kodeks pracy stanowi podstawę prawa pracy w Polsce i reguluje najważniejsze kwestie związane z relacjami między pracownikiem a pracodawcą. Jednym z kluczowych przepisów jest art. 94 ust. 5 , który dotyczy możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia – tzw. wypowiedzenia natychmiastowego .
W tym poradniku wyjaśnimy, co dokładnie mówi ten artykuł, kiedy można go zastosować oraz jakie są konsekwencje takiego działania dla obu stron stosunku pracy.
„Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z ciężarów wynikających z tej umowy lub stosunek pracy stwarza zagrożenie dla jego życia lub zdrowia.”
Innymi słowy, pracownik może natychmiast rozwiązać umowę o pracę , jeśli pracodawca narusza swoje obowiązki wynikające z umowy (np. nie płaci pensji) albo środowisko pracy zagraża jego zdrowiu lub życiu.
🔹 Kiedy można skorzystać z art. 94 ust. 5?
Prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przysługuje pracownikowi w dwóch głównych przypadkach:
✅ 1. Pracodawca nie spełnia swoich obowiązków
To najczęściej spotykana sytuacja – np.:
nieregularna lub brak wypłaty wynagrodzenia,
brak zapewnienia minimalnego wynagrodzenia,
niedostarczenie dokumentów pracy,
niewydanie świadectwa pracy,
naruszanie godności pracownika,
pogwałcenie zasad współżycia społecznego przez pracodawcę.
Ważne: Naruszenie musi być istotne i dotykać podstawowych obowiązków pracodawcy.
✅ 2. Zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika
Dotyczy sytuacji, w których:
warunki pracy są niebezpieczne (np. brak zabezpieczeń maszyn),
występują czynniki szkodliwe (np. chemiczne, biologiczne),
miejsce pracy nie spełnia norm BHP,
pracownik był narażony na fizyczne zagrożenie ze strony innego pracownika lub osoby trzeciej.
🔹 Jak rozwiązać umowę na podstawie art. 94 ust. 5?
Procedura wygląda następująco:
Stwierdzenie podstawy do rozwiązania umowy – pracownik musi mieć uzasadnione powody do uznania, że pracodawca narusza umowę lub że panuje realne zagrożenie.
Oświadczenie wypowiedzenia – pracownik składa pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Wskazane jest, aby było ono datowane i potwierdzone dowodem doręczenia (np. list polecony, ePUAP).
Natychmiastowe zakończenie stosunku pracy – nie ma obowiązku przebywania okresu wypowiedzenia.
📌 Uwaga: Nie musisz uzasadniać decyzji szczegółowo, ale warto opisać przyczyny, by uniknąć sporów prawnych.
🔹 Konsekwencje dla pracodawcy i pracownika
Strona
Konsekwencje
Pracownik
Ma prawo od razu zakończyć pracę. Może rościć sobie prawo do wynagrodzenia za czas pracy do momentu rozwiązania umowy.
Pracodawca
Musi wypłacić należne wynagrodzenie i ewentualne inne świadczenia. Jeśli sąd uzna, że pracownik miał rację, nie będzie mógł dochodzić roszczeń o szkodę.
⚠️ Uwaga : Jeśli pracodawca uzna, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, może złożyć pozew o stwierdzenie jej nieważności. Kluczem będzie udowodnienie faktu naruszenia obowiązków przez pracodawcę.
🔹 Czy po rozwiązaniu umowy przysługuje zasiłek rzeczowy?
Tak! Pracownik, który rozwiąże umowę z winy pracodawcy (czyli również na podstawie art. 94 ust. 5), ma prawo do zasiłku rzeczowego PFRON (jeśli spełnia inne warunki uprawniające). Jest to ważne, bo pozwala na dalszą ochronę finansową po rozwiązaniu stosunku pracy.
📌 Najważniejsze fakty – podsumowanie:
✅ Art. 94 ust. 5 Kodeksu pracy umożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia , jeśli:
Pracodawca nie spełnia swoich obowiązków wynikających z umowy (np. nie płaci pensji).
Stosunek pracy stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika.
✅ Rozwiązanie umowy następuje natychmiast po przedstawieniu pracodawcy odpowiedniego oświadczenia.
✅ Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pracy oraz może ubiegać się o zasiłek rzeczowy PFRON .
✅ Pracodawca może próbować dochodzić roszczeń , jeśli uzna, że rozwiązanie umowy było nielegalne – dlatego warto zadbać o dokumentację.
✅ Zawsze warto sprawdzić, czy podstawy do rozwiązania są uzasadnione , najlepiej z pomocą prawnika lub doradcy pracy.
Jeśli jesteś pracownikiem, który rozważa działanie na podstawie art. 94 ust. 5, bądź pracodawcą, który otrzymał takie oświadczenie – warto skonsultować sprawę z specjalistą, by uniknąć błędów i potencjalnych konfliktów prawa.
