Co pracodawca i pracownik powinni wiedzieć o art. 188 i 189 Kodeksu pracy?
Kodeks pracy zawiera wiele przepisów regulujących relacje między pracodawcą a pracownikiem, a dwa z nich – art. 188 i art. 189 – odgrywają kluczową rolę przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę. Są one szczególnie istotne przy rozliczaniu pensji oraz przy sporach o wynagrodzenie. W tym poradniku wyjaśnimy, co mówią te artykuły, jak je stosować i jakie praktyczne znaczenie mają dla obu stron stosunku pracy.
🔍 Art. 188 Kodeksu pracy – wynagrodzenie za czas rzeczywistego wykonywania pracy
Treść art. 188 § 1 Kodeksu pracy:
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za każdy dzień, w którym rzeczywiście wykonywał pracę, oraz za czas uznawany za czas pracy.
Co to oznacza?
Ten artykuł mówi jasno: pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko za czas rzeczywistego wykonania pracy , chyba że inne przepisy lub umowa stanowią inaczej (np. za czas uznawany za pracę, jak np. urlop wypoczynkowy, chorobowe, dni wolne od pracy z wynagrodzeniem itp.).
Przykłady:
Jeśli pracownik był na urlopie wypoczynkowym , ma prawo do zachowania wynagrodzenia – choć nie pracował.
Gdy występuje postój produkcji przez wypadek losowy , to czas ten może być traktowany jako czas pracy, z zależności od okoliczności – i wtedy pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia.
Jeśli pracownik nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia , nie przysługuje mu wynagrodzenie za ten dzień.
📌 Art. 189 Kodeksu pracy – wysokość wynagrodzenia
Treść art. 189 Kodeksu pracy:
Wynagrodzenie za godzinę pracy nie może być niższe niż minimalna stawka godzinowa, a wynagrodzenie miesięczne nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie miesięczne.
Co to oznacza?
To podstawowy zapis chroniący pracowników przed zbyt niskim wynagrodzeniem. Ustala on dolną granicę wynagrodzenia:
Minimalne wynagrodzenie miesięczne – dotyczy osób pracujących w systemie etatu pełnego lub skróconego (proporcjonalnie do czasu pracy).
Minimalna stawka godzinowa – stosuje się głównie do osób zatrudnionych na część etatu lub na umowy zlecenia/cywilnoprawne, gdzie opłata jest liczona za godziny pracy.
Od 2024 roku w Polsce obowiązują następujące wartości:
Nie można płacić pracownikowi mniej niż przewiduje to minimalne wynagrodzenie (miesięczne lub godzinowe), nawet jeśli sam pracownik zgadza się na niższą pensję.
Wynagrodzenie musi być dostosowane do faktycznego czasu pracy (art. 188) oraz do minimalnych progów (art. 189).
W przypadku umów cywilnoprawnych (np. zlecenie), warto sprawdzić, czy nie są one faktycznie umowami o pracę – bo wtedy również stosuje się art. 189.
Dla pracowników:
Masz prawo domagać się wynagrodzenia nie niższego niż minimalne stawki.
Pamiętaj, że masz prawo do wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowany czas, ale też za czas uznawany za pracę (np. chorobowe, delegacje).
Jeśli pracodawca płaci Ci mniej niż minimalne wynagrodzenie – możesz zgłosić naruszenie do inspekcji pracy lub złożyć pozew o dopłatę.
✅ Najważniejsze fakty – podsumowanie
Art. 188 KP gwarantuje wynagrodzenie za czas rzeczywistego wykonywania pracy oraz za czas uznawany za pracę (np. urlop, chorobowe).
Brak pracy = brak wynagrodzenia , chyba że czas ten jest uregulowany innymi przepisami (np. postój, zwolnienie lekarskie).
Art. 189 KP określa minimalne wynagrodzenie:
Miesięczne: 3 600 zł brutto (od 2024 r.)
Godzinowe: 22,80 zł brutto (od 2024 r.)
Minimalne wynagrodzenie obowiązuje bez względu na zgodę pracownika – nie można umówić się na niższą pensję.
Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia zgodnego z tymi przepisami dotyczy wszystkich form zatrudnienia, także tych cywilnoprawnych, jeśli są de facto pracą na umowie o pracę.
Jeśli masz wątpliwości, czy Twoje wynagrodzenie spełnia wymogi prawa, warto skonsultować się z doradcą prawnym lub punktem informacyjnym ZUS/Inspekcji Pracy.
