Współczesne środowisko pracy wymaga zarówno od pracodawców, jak i pracowników znajomości przepisów prawa pracy. Jednym z najważniejszych elementów Kodeksu Pracy (K.P.) jest art. 229 , który dotyczy okresu probacyjnego (okresu próbego) . W tym poradniku wyjaśnimy jego istotę, zakres stosowania oraz konsekwencje prawne dla obu stron umowy.
Okres próbny to czas trwania umowy o pracę, podczas którego strony (pracownik i pracodawca) mają możliwość oceny, czy nadają się do dalszej współpracy. Jest to szczególnie ważne w sytuacjach, gdy brakuje pełnej pewności co do kompetencji kandydata lub dopasowania go do stanowiska.
2. Podstawowe zasady art. 229 Kodeksu Pracy
Według art. 229 § 1 Kodeksu Pracy:
„Umowa o pracę może zawierać okres próbny nie dłuższy niż sześć tygodni.”
To oznacza, że maksymalna długość okresu próbego wynosi 6 tygodni , a jego długość musi być ustalona w umowie o pracę .
3. Warunki wprowadzenia okresu próbego
Aby okres próbny miał zastosowanie, muszą zostać spełnione następujące warunki:
Okres próbny musi być wyraźnie określony w umowie o pracę .
Jego długość nie może przekraczać 6 tygodni .
Umowa musi być pisemna – bez takiej formy okres próbny nie ma mocy prawnie wiążącej.
Nie można więc ustalić okresu próbnego po zawarciu umowy ani poprzez umowę dodatkową.
4. Prawa i obowiązki strony podczas okresu próbnego
Dla pracownika:
Ma on prawo do płacenia wynagrodzenia , które powinno odpowiadać wynagrodzeniu za tę samą pracę.
Może zostać zwolniony przez pracodawcę bez podania przyczyny , ale tylko do upływu okresu próbnego .
Ma również prawo rozwiązać umowę bez podania przyczyny , ale także tylko do końca okresu próbnego .
Dla pracodawcy:
Może zakończyć zatrudnienie bez podania przyczyny , ale tylko w okresie próbnym .
Nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi pracy po okresie próbnym.
5. Konsekwencje niezachowania przepisów art. 229
Jeśli okres próbny został niewłaściwie określony (np. bez pisemnej umowy, dłużej niż 6 tygodni), to:
Pracodawca może ponieść konsekwencje prawne , np. karę pieniężną.
Rozwiązanie umowy bez podania przyczyny po upływie okresu próbnego staje się nieważne i może być uzasadnieniem do wniesienia roszczeń do sądu.
6. Jak zawrzeć poprawnie okres próbny?
Aby uniknąć problemów prawnych, należy:
Zawrzeć pisemną umowę o pracę .
W umowie wyraźnie określić okres próbny (np. „Ogółem okres próbny będzie trwał 6 tygodni”).
Upewnić się, że długość nie przekracza 6 tygodni .
Ustalić, że rozwiązanie umowy bez podania przyczyny jest możliwe jedynie w okresie próbnym .
7. Wyjątki i specjalne przypadki
Okres próbny może nie być stosowany , jeśli taki zapis znajduje się w kollektywnych aktach prawnych (np. umowie zbiorowej).
W przypadkach umów na czas określony , okres próbny może być dłuższy , ale nie może przekraczać 1/5 długości umowy (art. 229 § 2 K.P.).
Najważniejsze fakty o art. 229 Kodeksu Pracy:
Okres próbny to maksymalnie 6 tygodni .
Musi być ustalony w umowie o pracę .
Umowa musi być pisemna – inaczej okres próbny nie ma mocy prawnie wiążącej.
Strony mogą rozwiązać umowę bez podania przyczyny jedynie w okresie próbnym .
Po upływie okresu próbnego, rozwiązanie umowy wymaga podania przyczyny .
Przekroczenie 6 tygodni lub brak pisemnej umowy naraża pracodawcę na rozszerzoną odpowiedzialność .
W umowach na czas określony okres próbny może być dłuższy , ale nie więcej niż 1/5 trwałości umowy .
Rozwiązanie umowy po upływie okresu próbnego bez podania przyczyny jest nieważne .
