Jak zrozumieć art. 39 i 177 Kodeksu Pracy – doświadczenie prawnika
Jako praktykujący prawnik, często spotykam się z pytaniami pracodawców i pracowników dotyczącymi obowiązków wynikających z przepisów Kodeksu Pracy, w szczególności z artykułów 39 i 177. Te dwa przepisy odgrywają kluczową rolę w regulowaniu stosunków pracy, szczególnie w kontekście obowiązku wykonywania pracy oraz przekazania pracy innemu pracownikowi .
W tym poradniku wyjaśnię ich treść, znaczenie i konsekwencje praktyczne, a na końcu przedstawię najważniejsze fakty, które każdy powinien znać.
Art. 39 Kodeksu Pracy – Obowiązek wykonywania pracy
Treść przepisu (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy):
Pracownik jest obowiązany wykonać pracę, o której mowa w umowie zatrudnienia.
Znaczenie art. 39 Kodeksu Pracy
Artykuł 39 stanowi podstawowy obowiązek pracownika – wykonanie pracy zawartej w umowie zatrudnienia . Jest to jeden z najważniejszych elementów umowy zatrudnienia i stanowi podstawę do oceny spełnienia lub niespełnienia obowiązków strony pracowniczej.
Pracownik nie może bez uzasadnienia odmówić wykonania swojej pracy.
W razie naruszenia tego obowiązku pracodawca może rozważyć kwestię dyscyplinarnego postępowania , co w skrajnych przypadkach może prowadzić do rozwiązania umowy zatrudnienia za winiętą stronę (art. 35 Kodeksu Pracy).
Kiedy obowiązek może być ograniczony?
Obowiązek wykonania pracy może zostać ograniczony w sytuacjach:
choroby,
urlopu wypoczynkowego,
macierzyństwa (np. opieka nad dzieckiem),
braku możliwości wykonania pracy zgodnie z orzeczeniem lekarza.
W takich przypadkach pracownik ma prawo do czasowego wyłączenia z pracy , a jego obowiązek zostaje zawieszony.
Art. 177 Kodeksu Pracy – Przekazanie pracy innemu pracownikowi
Treść przepisu:
Pracownik może przekazać część lub całość swojej pracy innemu osobie jedynie z uprzednim poinformowaniem pracodawcy.
Znaczenie art. 177 Kodeksu Pracy
Artykuł ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik chce przekazać część lub całość swojej pracy innemu człowiekowi – np. z powodu choroby, urlopu, braku czasu itp.
Przekazanie pracy bez zgody pracodawcy może być uznane za naruszenie obowiązku lojalności i wiarygodności , a nawet za błąd dyscyplinarny .
Pracodawca ma prawo określić warunki, w jakich można przekazać pracę, np. czy musi to być osoba zastępcza, czy tylko kolega z zespołu.
Gdy przekazanie pracy jest możliwe?
Pracownik może przekazać pracę, jeśli:
poinformuje wcześniej pracodawcę (to minimum wymagane przez prawo),
przekazana praca nie narusza interesu pracodawcy,
zgodnie z ustaleniami w miejscu pracy (np. w regulaminie pracy lub umowie zbiorowej).
Konsekwencje praktyczne dla pracodawców i pracowników
Dla pracodawców:
Należy pamiętać, że żaden pracownik nie może samodzielnie decydować o przekazaniu swojej pracy .
W przypadku nieuzasadnionego unikania obowiązku pracy (art. 39), należy rozważyć dyscyplinarną odpowiedzialność.
Można wprowadzić procedury dotyczące zastępstwa i przekazywania prac – warto je zawrzeć w regulaminie pracy .
Dla pracowników:
Masz obowiązek wykonywać swoją pracę , chyba że istnieją okoliczności zwalniające Cię z tego obowiązku (np. choroba).
Jeśli chcesz przekazać część pracy komuś innemu (np. z powodu choroby), musisz poinformować wcześniej pracodawcę .
Nie możesz „oddawać” swojej pracy innym bez zgody pracodawcy – to może mieć negatywne konsekwencje, również karne (np. szkoda majątkowa).
✅ Najważniejsze fakty na temat art. 39 i 177 Kodeksu Pracy
Art. 39 Kodeksu Pracy nakazuje pracownikowi wykonywanie pracy zawartej w umowie zatrudnienia.
Naruszenie tego obowiązku może prowadzić do postępowania dyscyplinnego i rozwiązania umowy zatrudnienia .
Wyjątki od obowiązku wykonania pracy to np. choroba, urlop, brak zdolności do pracy.
Art. 177 Kodeksu Pracy zakazuje pracownikowi przekazania pracy innemu bez poinformowania pracodawcy.
Przekazanie pracy bez zgody pracodawcy może być traktowane jako błąd dyscyplinarny .
Pracodawca ma prawo określić warunki przekazania pracy w regulaminie pracy lub umowie zbiorowej .
Pracownik może przekazać pracę częściowo lub całkowicie , ale zawsze po wcześniejszym poinformowaniu pracodawcy.
Obowiązki wynikające z tych przepisów są ściśle związane z zasadami lojalności i wiarygodności w stosunku pracy.
Jeśli masz konkretne pytania dotyczące stosowania tych przepisów w Twoim przypadku – zarówno jako pracodawca, jak i pracownik – zachęcam do kontaktu z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Zrozumienie tych norm pozwala uniknąć błędów, które mogą kosztować wiele więcej niż kilka godzin pracy.
