Jak zrozumieć i zastosować Art. 231 Kodeksu Pracy?

Zmiany w prawie pracy są nieodzownym elementem współczesnego życia gospodarczego, a dla pracodawców – codzienną rzeczywistością. Jednym z kluczowych artykułów regulujących relacje między pracodawcą a pracownikiem podczas zmian organizacyjnych jest art. 231 Kodeksu Pracy (K.P.) . W tym poradniku wyjaśnimy, co dokładnie przewiduje ten artykuł, kiedy może być stosowany oraz jak należy go poprawnie interpretować.


Co mówi art. 231 Kodeksu Pracy?

Art. 231 Kodeksu Pracy dotyczy sytuacji, w której pracodawca dokonuje zmian organizacyjnych , które prowadzą do konieczności rozwiązania umowy o pracę . Zgodnie z tym artykułem, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem , jeśli:

  • nastąpiła zmiana organizacyjna firmy , która uniemożliwia dalsze wykonywanie przez pracownika dotychczasowego stanowiska pracy,
  • pracownik odmówił wyrażenia zgody na inne rozwiązanie niż rozwiązanie umowy (np. przeniesienie do innej jednostki organizacyjnej lub modyfikacja warunków pracy),
  • zmiana ta nie wynika z winy pracownika .

Ważne jest, że taki zwolnienie musi być uzasadniony realnymi, obiektywnymi powodami , a nie być używany jako środek redukcji kosztów czy eliminacji trudnych pracowników.


Kiedy można zastosować art. 231 Kodeksu Pracy?

Aby móc skorzystać z art. 231 Kodeksu Pracy, pracodawca musi spełnić kilka kluczowych warunków:

  1. Istnienie zmiany organizacyjnej : np. restrukturyzacja firmy, likwidacja działu, przejęcie spółki, fuzja.
  2. Brak możliwości kontynuowania pracy w aktualnym formacie : stanowisko zostało usunięte lub jego funkcje zostały przeniesione.
  3. Pracownik odmówił akceptacji alternatywy : np. przeniesienia, zmiany warunków pracy, przydzielenia nowego zadania.
  4. Brak winy pracownika za zmianą organizacyjną : zwolnienie nie może wynikać z błędnego działania pracownika.

Jak należy postępować jako pracodawca?

Jeśli planujesz zastosować art. 231 Kodeksu Pracy, pamiętaj o poniższych etapach:

  1. Dokładna analiza zmian organizacyjnych : upewnij się, że zmiana rzeczywiście uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy.
  2. Negocjacje z pracownikiem : przed rozwiązaniem umowy oferuj alternatywę (np. inne stanowisko, przeniesienie).
  3. Uzasadnienie decyzji dokumentem wewnętrznym : sporządź opis zmian, wpływ na stanowiska itp.
  4. Zawiadomienie organu nadzoru pracy (art. 65 ust. 1 Kodeksu pracy) : to konieczność formalna.
  5. Wypłata należności : zapłać wszystkie należności, w tym ewentualne kompensaty za brak urlopu i dodatkowe świadczenia.

Odpowiedzialność pracodawcy

Niepoprawne zastosowanie art. 231 może skutkować:

  • Nieważnością aktu rozwiązania umowy ,
  • Odszkodowaniem szkody materialnej i immaterialnej ,
  • Karną odpowiedzialnością administracyjną (np. mandat dla pracodawcy).

Sąd będzie oceniał, czy zmiana organizacyjna była realna, a nie tylko pretekstem do zwolnienia. Kluczową rolę odegra dowód i dokumentacja.


Podsumowanie – najważniejsze fakty o art. 231 Kodeksu Pracy

  • ✅ Art. 231 Kodeksu Pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę w przypadku zmiany organizacyjnej , która uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy.
  • ✅ Zwolnienie musi być uzasadnione realnymi powodami , bez udziału winy pracownika.
  • ✅ Pracodawca musi negocjować z pracownikiem i oferować alternatywę (np. przeniesienie).
  • ✅ Musi zostać zawiadomiony organ nadzoru pracy .
  • ❗ Niewłaściwe stosowanie art. 231 może prowadzić do nieważności aktu , odszkodowań i mandatów .
  • ✅ Wszelkie zmiany muszą być dokumentowane i opracowane zgodnie z procedurami Kodeksu Pracy .

Rekomendacja prawnicza

Zanim zdecydujesz się na rozwiązanie umowy z pracownikiem korzystając z art. 231 Kodeksu Pracy, zachęcam do:

  • Skonsultowania się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy,
  • Dokumentowania każdej decyzji i negocjacji,
  • Zapewnienia transparencji i szacunku dla praw pracownika.

Prawidłowe stosowanie tego artykułu to nie tylko spełnienie obowiązku prawnego, ale także budowanie długofalowej, zaufanej relacji z zespołem.