Artykuł 23a Kodeksu pracy – poradnik dla pracodawców i pracowników
W ostatnich latach w polskim prawie pracy pojawiły się istotne zmiany, mające na celu zwiększenie przejrzystości relacji między pracodawcą a pracownikiem oraz lepszą ochronę osób zatrudnionych na niepełny etat. Jednym z ważniejszych uzupełnień Kodeksu pracy jest art. 23a , wprowadzony w ramach tzw. „ustawy antysubkontraktowej”. Ten artykuł ma szczególne znaczenie dla pracowników zatrudnionych na czas częściowy oraz tych objętych formami zatrudnienia sprzyjającymi subkontraktowi.
Art. 23a Kodeksu pracy został wprowadzony w 2021 roku jako część nowelizacji ustawy regulującej prawa pracownicze. Jego głównym celem jest ograniczenie nadużyć związanych z wykorzystywaniem form zatrudnienia, które mogą prowadzić do ukrytego subkontraktu lub pozornego zlecenia. Dotyczy on przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę w podobnym zakresie i warunkach co osoby zatrudnione na pełen etat, ale formalnie jego umowa jest zawarta na mniej godzin.
Dla kogo jest ważny art. 23a?
Ten przepis dotyczy:
Pracowników zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony lub określony z pracodawcą, którzy wykonują pracę poniżej 3/4 średniego wymiaru czasu pracy (czyli np. poniżej 18 godzin tygodniowo przy standardowym 40-godzinnym tygodniu).
Pracodawców, którzy zatrudniają takich pracowników.
Podmiotów, które są powiązane z pracodawcą lub działają w tej samej grupie kapitałowej.
Co mówi treść artykułu 23a?
Zgodnie z art. 23a ust. 1 Kodeksu pracy:
„Jeśli pracownik wykonuje pracę w podobnych warunkach jak inni pracownicy tego pracodawcy albo pracodawców powiązanych, a jego umowa została zawarta na czas nieokreślony lub określony na okres co najmniej 6 miesięcy i dotyczy wymiaru czasu pracy niższego niż 3/4 średniego wymiaru czasu pracy przewidzianego dla tych pracowników, to pracownik ma prawo do proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy wynagrodzenia i pozostałych świadczeń przewidzianych dla tych pracowników.”
Innymi słowy: jeśli pracownik pracuje mniej niż pełny etat, ale jego praca jest równoważna pracy innych pracowników pełniących pełny wymiar godzin, to ma prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia i innych świadczeń (np. premii, dodatków, wynagrodzenia za nadgodziny itp.).
Kluczowe elementy art. 23a:
1. Warunek porównywalności
Pracownik musi wykonywać pracę w podobnych warunkach co inni pracownicy – dotyczy to miejsca pracy, rodzaju wykonywanej pracy, narzędzi, sprzętu, infrastruktury itd.
2. Minimalny okres zatrudnienia
Umowa musi być zawarta na czas nieokreślony lub co najmniej 6 miesięcy .
3. Niski wymiar czasu pracy
Wymiar czasu pracy musi być niższy niż 3/4 średniego wymiaru czasu pracy przewidzianego dla innych pracowników (czyli np. mniej niż 30 godzin w przypadku 40-godzinnego tygodnia).
4. Prawo do proporcjonalnych świadczeń
W razie spełnienia powyższych warunków, pracownik ma prawo do:
proporcjonalnego wynagrodzenia
proporcjonalnych dodatków i premii
równego traktowania w zakresie warunków pracy
Konsekwencje niewywiązania się z obowiązków
Nieprzestrzeganie przepisów art. 23a może skutkować:
roszczeniami pracownika o wyrównanie wynagrodzenia,
postępowaniami kontrolnymi przez Państwową Inspekcję Pracy,
sankcjami finansowymi (np. grzywną administracyjną),
roszczeniami o nawiązanie sprawiedliwego wynagrodzenia przed sądem pracy.
Czy art. 23a chroni tylko pracowników?
Nie tylko. Przepisy te mają również na celu chronić uczciwych pracodawców , którzy stosują się do zasad rynkowej konkurencji i nie próbują oszczędzać kosztem pracowników. Dzięki temu rynek pracy staje się bardziej transparentny i sprawiedliwy.
Najważniejsze fakty – podsumowanie:
🔹 Art. 23a Kodeksu pracy wprowadza zasady równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas częściowy. 🔹 Obowiązuje, gdy pracownik wykonuje pracę w podobnych warunkach co inni pracownicy, ale ma mniejszy wymiar czasu pracy. 🔹 Wymaga, aby taki pracownik miał prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia i świadczeń . 🔹 Stosuje się do umów na czas nieokreślony lub minimum 6-miesięcznych . 🔹 Chroni pracowników przed dyskryminacją i promuje uczciwą konkurencję na rynku pracy. 🔹 Naruszenie przepisów może wiązać się z konsekwencjami prawnymi i finansowymi dla pracodawcy.
Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem i masz wątpliwości, czy art. 23a ma zastosowanie w Twojej sytuacji, warto skonsultować się z radcą prawnym lub doradcą kadrowym.
